La Estrategia en Recursos Humanos

DIPLOMADO EN RECURSOS HUMANOS URP

GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

Profesor, Lic. Luis Zamora Pizarro

“Los profesionales de Recursos Humanos deben aprender a ser,

tanto estratégicos como operativos,

centrándose a la vez en el largo y en el corto plazo”
Dave Ulrico

Conceptos de Estrategia:
“Determinación de los objetivos y metas de carácter básico de una empresa, la adopción de los cursos de acción y la asignación de los recursos que resultan necesarios para llevar a cabo dichas metas.”
Chandler 1962

“Proceso activo de determinación 'y guía del curso de acción de la empresa hacia sus objetivos.”
Ansoff 1965

“Es la conceptualización expresa o implícita del líder de la organización de:
Los objetivos o propósitos a largo plazo de la organización las amplias restricciones y políticas auto impuestas o aceptadas por el líder”
El conjunto de planes y metas a corto plazo actuales
Vancil 1977

“La formulación de una estrategia competitiva consiste en relacionar a una empresa con su medio ambiente y comprende una acción ofensiva o defensiva para crear una posición defendible contra las 5 fuerzas competitivas en el sector industrial en el que esta presente y obtener así un rendimiento superior sobre la inversión de la empresa.”
Porter 1980

Concepto de estrategia de Recursos Humanos
La estrategia de recursos humanos es el plan o el enfoque global que adopta una empresa para garantizar la contribución efectiva (eficiente y eficaz) de su personal con el propósito de cumplir la estrategia empresarial.
Combinar las estrategias deliberadas con las emergentes, en toda empresa ambas coexisten y son necesarias.
La combinación eficaz de las ventajas de las estrategias deliberadas con las emergentes exige que los directores combinen igualmente los aspectos positivos de una planificación formal (para conseguir una fuerte guía y direccionalidad en el establecimiento de prioridades) con la desordenada realidad de empleados dispersos que, a través de sus actividades no planeadas, formulan estrategias emergentes en la empresa.
Ventajas de la Planificación Estratégica de Recursos Humanos
Estimular la Proactividad más que la conducta reactiva.
Comunica explícitamente los objetivos de la empresa.
Generar pensamiento crítico y examinar regularmente los supuestos.
Identifica las lagunas entre la situación actual y situación proyectada.
Fomenta la participación de los directores de línea.
Identifica las limitaciones y oportunidades de recursos humanos.
Crea lazos comunes
Condiciones que debe cumplir la planificación estratégica de Recursos Humanos:
· Mantener una ventaja competitiva
· Fortalecer la estrategia empresarial de conjunto
· Evitar la concentración . excesiva en los problemas cotidianos
· Desarrollar estrategias de recursos humanos adecuadas las características de la empresa
· Afrontar el entorno
· Asegurar el compromiso de los directores
· Traducir el plan estratégico en acciones concretas
· Combinar las estrategias deliberadas con las emergentes
· Hacer sitio para el cambio

Estrategias de recursos humanos estrategias de Recursos Humanos y rendimiento empresarial
La contribución de la estrategia de Recursos Humanos al rendimiento empresarial será más efectiva:
· Cuanto más se ajuste la estrategia de Recursos Humanos al conjunto total de estrategias organizativas.
· Cuanto más se armonice la estrategia de Recursos Humanos al entorno en el que se desenvuelve la empresa.
· Cuanto más se adapte la estrategia de Recursos Humanos a las características peculiares de la empresa.
· Cuanto más permita la estrategia de Recursos Humanos a la empresa aprovechar sus capacidades competitivas diferenciales.
· Cuanto más consistentes sean o más se refuercen las estrategias de Recursos Humanos entre sí.

Alinear a las Personas con la Estrategia

Las nuevas fuentes de ventaja competitiva sostenida de las empresas se centran en el personal, en su creatividad y talento, en sus aspiraciones, esperanzas y en sus sueños.
Yeffrey Pfeffer (1994)

Las empresas de éxito ofrecen a sus trabajadores:
· Significado
· Sentido
· Contexto
· Marco que aliente el aumento del potencial individual
Para colocar a las personas en el centro de la estrategia de la empresa, debemos saber hasta que punto es humano este recurso.
Colocar a las personas en el centro de la estrategia influye en la manera en que pensamos sobre la empresa y en lo que haremos con ellos.

¿Cuándo crean los recursos una ventaja competitiva sostenida?
Cuando es escaso
...y no todos los competidores lo poseen
La universidad MOTOROLA de Beijlng por medio del entrenamiento y el seguimiento, conformó un grupo de Directivos Chinos cuya dedicación y lealtad aseguran que los conocimientos permanezcan en la empresa.

Cuando es valioso
... De modo que influye en el rendimiento y el Core-business
La creación de equipos multifuncionales en GLAXO WELLCOME redujo significa­tivamente el tiempo de lanzamiento de los productos al mercado.

Cuando es inimitable
... Por lo que a los competidores no les resulta fácil copiarlos o sustituirlos.
El estilo de HP y su fuerte cultura de com­promiso e intervención que a la competencia le resulta muy difícil de imitar.

Comprometa a su gente con lo que Ud. está tratando de lograr.*
Cuando Ud. le dice a su personal qué hacer y ellos entienden las razones por las que deben hacerlo, se logra compromiso.
· La gente se motiva para la acción.
· Entrega más dedicación y emoción a la tarea.
· Genera un clima laboral óptimo.
· Permite atraer y conservar a más gente talentosa.

Mída lo que sus trabajadores están tratando de hacer y hágales saber sus resultados.
· La gente necesita saber cómo lo está haciendo; ello les evita frustración y desánimo.
· Permite elevar los niveles de eficiencia en el empleo.
· Muestra el nivel de contribución de cada uno.
· Permite que la gente lleve el registro de su desempeño; esto les brinda seguridad y control de su situación.