DISCRIMINACIÓN LABORAL:

¿Puede el trabajador cuestionar la no renovación de su contrato?

Con motivo de la reciente modificación al Reglamento de la ley que Regula la Actividad de las Empresas Especiales de Servicios, el Dr. Jorge Toyama Miyagusuku, reconocido especialista en Derecho Laboral, compartió con nosotros su punto de vista sobre algunos aspectos de esta modificatoria que llamaron nuestra atención. Por ejemplo, se establece que los trabajadores pueden recurrir al Ministerio de Trabajo o al Poder Judicial para impugnar la no renovación de un contrato de trabajo a plazo fijo alegando la violación del derecho de libertad sindical y de negociación colectiva, así como el principio de no discriminación, señalándose que por ese mecanismo podrían obtener, entre otras cosas, su reposición o una indemnización. 1.- Dr. Toyama, al permitirse al trabajador impugnar la no renovación de su contrato alegando motivos de discriminación ¿cree usted que se está limitando la facultad del empleador de decidir sobre la renovación o no de un contrato de trabajo? ¿Considera adecuada esta innovación de la norma?

1.- Lo que pasa es que esta modificación proviene de las adecuaciones que está realizando el gobierno peruano ante las observaciones de los congresistas demócratas de EEUU para aprobar el TLC con dicho país, y en realidad es una convalidación de una posibilidad que siempre ha existido: ante un acto de discriminación, los trabajadores pueden cuestionar cualquier acto del empleador, incluyendo el cese laboral; de tal manera que si la empresa no demuestra a causa objetiva que justifica la falta de renovación del contrato a plazo fijo, el trabajador puede solicitar la indemnización o reposición laboral.
Naturalmente, si el empleador demuestra la existencia de una causa que motivó la contratación temporal y la falta de renovación del contrato, cualquier cuestionamiento del trabajador no debería ser admitido en sede administrativa o judicial.

2.- Esta norma, destinada en principio a regular a los trabajadores mercerizados, ¿puede también ser aplicada en los casos de los trabajadores contratados directamente por la empresa principal?
Sí es posible que los trabajadores de la empresa principal puedan cuestionar la falta de contratación del empleador ante el término del plazo del contrato de trabajo a plazo fijo. En estos casos estamos ante un despido sin expresión de causa, como ya ha sido destacado por el tribunal constitucional y por el Poder Judicial en algunas resoluciones. Ciertamente, se debe acreditar la inexistencia de una causa temporal que sustenta la contratación temporal para concluir que el trabajador califica como uno estable.
En general, debe tenerse en cuenta que para cualquier contratación temporal, para suscribir un contrato temporal o a plazo fijo válido, se deben cumplir dos requisitos esenciales: uno, que se celebre por escrito y, dos, que se encuentre respaldado por una causa temporal que sustente y justifique su vigencia y extinción.