miércoles, 13 de febrero de 2008

EVALÚAN BANCARIZAR TODOS LOS PAGOS DE EMPRESAS A TRABAJADORES

NOTA DE PRENSA
DIARIO GESTIÓN
LUNES 11 DE FEBRERO DE 2008
Luego de la entrada en vigencia de las planillas electrónicas, el Ejecutivo prepara una nueva propuesta para impulsar la formalización laboral de las empresas.

Que un trabajador pueda cobrar sus remuneraciones a través de una cuenta bancaria personal abierta para tal fin por la empresa en la cual trabajó, no solo es un beneficio con el que cuenta el trabajador, sino que resulta un método muy eficaz de fiscalización. Por ello, el Ejecutivo viene estudiando la posibilidad de bancarizar todos los pagos de la relación empleador –trabajador.

El viceministro de Trabajo, Jorge Villasante, informó que, en estos momentos, se encuentran revisando los resultados que la aplicación de esta bancarización ha generado en otros países donde se viene aplicando.

En términos generales, sostuvo, se trata de buscar que las remuneraciones de los trabajadores sean pagadas a través de un banco.

Primero, para posibilitar que no exista ninguna posibilidad de que se pague menos de lo que les corresponde. En un segundo término, para que la inspección pueda tener medios más rápidos de fiscalización, y finalmente, como una medida orientada a buscar que pueda avanzar el nivel de formalización en cuanto al cumplimento de obligaciones laborales.

Según explicó, actualmente existen empleadores que pueden hacer figurar en registros contables como que se paga un importe, cuando en realidad no es así, y aunque esto no sucede en las grandes empresas se da en muchas otras.

Gradualidad
Villasante explicó que la propuesta contemplará una aplicación gradual. Siendo conscientes de que la red bancaria no llega a todos los distritos, dijo, no podrían considerar de manera inmediata la bancarización a nivel nacional.

Otro punto importante de la propuesta será que el trabajador podrá elegir libremente el banco donde se le deposite su remuneración, tal como ocurre actualmente con los depósitos de CTS.

CCL
La propuesta del Ejecutivo tomó un tanto por sorpresa a las empresas. La Cámara de Comercio de Lima (CCL) consideró que el tema debe ser conversado y concordado con aquellos que van a hacer el pago, es decir con los empleadores, a través de los gremios empresariales.

Recién nos enteramos, no ha habido ninguna propuesta oficial, este tema aún
no
se ha conocido en el Consejo Nacional del Trabajo (CNT)”,
precisó el
gremio en
diálogo con Gestión.
A su criterio, lo ideal es que este tema sea debatido en el CNT, dado que es un escenario tripartito donde se pueda discutir los pro y contra de la medida.

La CCL afirmó que este pedido, sin duda, busca un mayor control y está ligado al tema de la planilla electrónica, que brinda mayores herramientas al ministerio y la Sunat para fiscalizar el cumplimiento de las obligaciones.

Sin embargo, consideró que si se quiere atraer al sector informal para que se formalice, se le deben dar facilidades y no mayores sobrecostos ni imponerle más barreras y obligaciones formales, cuyo incumplimiento genera sanciones y multas. “eso en lugar de formalizar, arrastra hacia la informalidad”

Excepciones y transición
A pesar de reconocer que en la práctica muchas empresas por política interna ya pagan sus haberes mediante cuentas bancarias, el especialista Jorge Toyama consideró que una ley que busque universalizar la bancarización deberá contener normas de excepción o transición para las microempresas y para los trabajadores que laboran en zonas alejadas donde no hay bancos ni cajeros.

en esos casos, muchas veces es mejor darle directamente
el dinero al
trabajador

, acotó.

En diálogo con Gestión, reconoció que un cambio como este puede contribuir a la mayor formalización del país y de allí el interés del Ejecutivo en aplicarlo, siguiendo el ejemplo de otros países como Argentina.
Sin embargo, afirmó que la bancarización solo debe darse en la medida en que no se afecte la disponibilidad del dinero al trabajador.

No nos olvidemos que una de las
características del salario es que es de
inmediata y libre
disposición
”, subrayó.

Otro si digo

La Cámara de Comercio indicó que uno de los problemas que
podrían presentarse al generalizar el pago de las remuneraciones a través de los
bancos, es el embargo de dichos depósitos. Afirmó que en algunos casos los
sueldos pagados mediante esta modalidad están siendo embargados cuando hay una
orden judicial, y no solo en el caso de deudas alimentarias, sino también en el
de deudas civiles o mercantiles, ello debido a que las remuneraciones aparecen
depositadas en el banco como ahorros, como haberes o sueldo, y frente a ello el
trabajador debe realizar todo un trámite para cancelar la medida.

Número Primo

2`089,822 Cuentas de Compensación por Tiempo de Servicio (CTS) habrían
abiertas en los bancos, a diciembre del 2007, según información de la SBS
45,746 Cuentas de Compensación por Tiempo de Servicios
(CTS) habrían abiertas en las cajas municipales, a diciembre del 2007, según
información de la SBS.

martes, 22 de enero de 2008

UN GRAN LUGAR PARA TRABAJAR


Cada año, el Great Place to Work Institute Perú y el diario El Comercio publican la lista de "Las 25 Mejores Empresas para trabajar en el Perú". Este ranking se basa en un modelo que ubica como eje central a la confianza entre jefes y colaboradores como la característica básica de los mejores lugares para trabajar.

Es así, que un gran lugar para trabajar es aquel donde los colaboradores "confían en las personas para las que trabajan, están orgullosas de lo que hacen y les gustan las personas con las que trabajan". Por tanto un gran lugar se mide por la calidad de las tres relaciones interconectadas que existen aquí:

- La relación entre colaboradores y jefes.
- La relación entre los colaboradores y su trabajo y la compañía.
- La relación de los colaboradores entre sí.

Aquí la confianza se manifiesta en cada relación. Los jefes creen que los colaboradores desean ser productivos y por eso los alientan a participar en el trabajo. A los colaboradores les entusiasma y apasiona su trabajo y la misión de la empresa. En un ambiente caracterizado por un alto nivel de confianza, las personas cooperan y colaboran, lo que conduce a interacciones positivas en el lugar de trabajo, más altas utilidades y mayor productividad. Por tanto, construir confianza en las relaciones entre colaboradores y jefes, ayuda al lugar de trabajo a operar más efectivamente, haciendo de éste una ventaja perdurable en la organización.


De acuerdo con este modelo, la confianza tiene tres dimensiones: Credibilidad, Respeto y Justicia. A continuación describiremos cada una de estas dimensiones:

1.La Credibilidad significa jefes que se comunican regularmente con los colaboradores para hablar acerca de los planes y objetivos de la compañía y les piden sus ideas. Toma en cuenta la capacidad de coordinar los recursos humanos y materiales de forma eficiente y efectiva, de tal forma que los colaboradores entiendan la forma en que su trabajo se relaciona con los objetivos de la compañía. Es la integridad que la administración trae al trabajo. Para ser creíble, las palabras deben ser seguidas por la acción.

· "Nuestra jefe no está sobre nadie cuando hace el trabajo. Ella trabaja a cualquier nivel, ganando así respeto y lealtad de otros miembros del equipo".
· "Las puertas de los jefes están siempre abiertas. Ellos escuchan".

2.El Respeto involucra darle a los colaboradores el equipamiento, los recursos y el entrenamiento que ellos necesitan para hacer su trabajo. Significa agradecimiento por el trabajo bien hecho y el esfuerzo extra. Incluye el acercamiento de los colaboradores y hacerlos socios en las actividades de la compañía, promover el espíritu de colaboración entre los departamentos y crear un ambiente de trabajo que sea saludable y seguro. El respeto significa que el balance entre la el trabajo y la vida personal es una práctica, no un refrán.

· "No me asusta equivocarme, eso me permite tomar riesgos. Soy capaz de explorar mis ideas en esta compañía".
· "Esta compañía está principalmente preocupada por su gente. Obviamente estamos en el negocio para hacer dinero, pero la gente viene antes de las utilidades. La compañía cuida de su gente primero, y la gente a su vez cuida de las utilidades."

3.La Justicia en una organización señala que el éxito económico es compartido de forma equitativa a través de la compensación y los planes de beneficios. Cada uno tiene la misma oportunidad de ser reconocido. Las decisiones sobre incorporación y promociones son efectuadas de manera imparcial y el lugar de trabajo busca liberarse asimismo de discriminación, con procesos claros para la apelación y para dirimir disputas. Para ser imparcial, usted debe ser justo.

· "Se que cuando tengo una preocupación o una diferencia de opinión con mi supervisor, puedo contar con el para que me de su opinión sin sesgo y desde una perspectiva diferente. Sea que me respalde o no, se que el me dará opiniones honestas y me ofrecerá tantas soluciones como le sean posibles.
· "Mi jefe es un gran líder. Ella puede tomar decisiones difíciles pero justas y siempre parece estar haciendo lo correcto. Ella valora las diferencias entre la gente , lo cual es un gran activo".

Estas tres dimensiones que integran el compromiso se complementan con otras dos referidas a las relaciones en el lugar de trabajo entre los colaboradores, sus trabajos y la compañía (Orgullo), y entre el colaborador y otros colaboradores (Camaradería).

4.Orgullo por el trabajo personal e individual, por el trabajo producido en equipo y por la empresa y en los productos de la organización y su posicionamiento en la comunidad.

· "Siento que hago una diferencia. Mi trabajo me permite la libertad de tomar decisiones y ponerlas en práctica para conseguir hacer la tarea. Al final puedo mirar atrás y ver que he sido capaz de cumplir con un gran sentimiento de satisfacción".
· "Pasé la mayor parte de mi carrera en una compañía que estaba enfocada en eficiencia y utilidades -donde los empleados eran "medios para ese fin". Sin embargo, he tenido la oportunidad afortunada de unirme a esta compañía, después de años de trabajo. Este es verdaderamente un lugar que pone a la gente primero, conduce desde el corazón y se preocupa por la comunidad."

5.Camaradería entre colaboradores en base a un trato social amigable y una atmósfera de bienvenida que les permite sentir que pueden ser uno mismo como parte de una familia y equipo.

· "Este es un gran lugar para trabajar porque la gente se cuida una de otra. No parece mucho un trabajo cuando usted está rodeado por gente que cuida de usted como individuo."
· "Porque los jefes de esta compañía tratan de hacer divertido este lugar de trabajo y el trabajo mismo, toda la compañía gana una actitud muy positiva lo cual conduce a un muy buen desempeño."

En la medida que las empresas llegan a ser grandes lugares para trabajar, la división entre la vida y el trabajo se desvanece. Los colaboradores estarán más orgullosos de su trabajo, su equipo y su compañía. Ellos sentirán que pueden ser ellos mismos en el trabajo, sabrán que pueden celebrar los logros de sus colegas y cooperar con otros a través de la organización. Una vez que la gente sienta placer en su trabajo y con la gente con la que trabaja de una forma profunda y perdurable. Ellos desearán estar en ese entorno para desarrollar sus carreras laborales.

BENFICIOS

En un gran lugar de trabajo, la forma como es tratada la gente agrega de manera significativa a las ventajas de la organización. Las investigaciones del Great Place to Work Institute que cubren los mejores empleadores en 24 países confirman que estos grandes lugares para trabajar tienen los siguientes beneficios:

- Tienen más aspirantes calificados para cubrir las vacantes.
- Experimentan una rotación más baja.
- Experimentan reducciones en los costos por ausentismo.
- Disfrutan de mayores niveles de satisfacción de los clientes y de lealtad de los mismos.
- Promueven mayor innovación, creatividad y audacia.
- Se benefician de mayor productividad y rentabilidad.

Las mejores empresas superan a sus pares

Numerosos estudios independientes han mostrado que las compañías de la lista "100 Mejores Empresas para trabajar en Estados Unidos" publicada por la Revista Fortune, producen mayores retornos que sus pares. Cuando usted invierte en su gente, usted invierte en el éxito de su organización. Un amplio análisis efectuado por el Departamento de Trabajo de Estados Unidos, de más de 100 estudios que examinaron el vínculo entre prácticas de recursos humanos de avanzada y la mejoría de los resultados económicos de las empresas, concluyeron que:

- Existe una relación positiva entre entrenamiento, motivación y autonomía de los colaboradores y mejoramientos en productividad, satisfacción de los colaboradores y desempeño económico de la empresa.
- Cuando se desarrolla e instrumenta una estrategia con la gente con prácticas de recursos humanos de avanzada, una combinación de prácticas es más efectiva que una única práctica.
- El impacto de prácticas de recursos humanos de avanzada es mayor en el largo plazo (más de 3 años), lo que indica que las prácticas necesitan ser integradas en el lugar de trabajo para proveer beneficios.

RESULTADOS FINANCIEROS

Analistas financieros independientes han estudiado el desempeño económico de las Mejores Compañías para trabajar en 1984 y 1993 con la publicación del libro, "Las 100 Mejores Compañías para trabajar en Estados Unidos" (escrito por Robert Levering y Milton Moskowitz, 1984 y 1993), y han efectuado un estudio recurrente con cada una de las listas de las "100 Mejores Compañías", desde su aparición en 1998. Usando varios indicadores de rentabilidad, estos datos ilustran el alcance en que las 100 Mejores Empresas para trabajar en Estados Unidos, que cotizan de forma pública, sobrepasaron de forma consistente los más importantes índices bursátiles, considerando períodos de diez años precedentes a la publicación de las listas de las 100 Mejores!

FUENTE

http://www.greatplacetowork.com/

martes, 8 de enero de 2008

PLANILLAS ELECTRÓNICAS

Bajo Decreto Supremo Nº 015-2005-TR se creó el Registro de Trabajadores y Prestadores de Servicios (RTPS), que consistente en el llevado de planillas de pago mediante formato electrónico (planillas electrónicas), cuya recepción se encargó a la SUNAT.

Posteriormente, por Decreto Supremo Nº 014-2006-TR se precisó que el contenido del RTPS sería definido por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) y luego la SUNAT sería la encargada de emitir el cronograma de presentación de las planillas. Asimismo, en enero de ese año, el MTPE emitió la Resolución Ministerial Nº 003-2007-TR, aprobando la información mínima del RTPS y las tablas que serían utilizadas para su elaboración y estructura de archivos.

EN VIGENCIA:

El pasado 28 de agosto, se publicó en el diario "El Peruano" el Decreto Supremo Nº 018-2007-TR, norma mediante la cual el MTPE deroga el D. S. Nº 015-2005-TR y sus modificatorias, estableciendo nuevas disposiciones sobre las “Planillas Electrónicas”.

Este sistema busca reproducir los datos de las planillas actuales e incorporar otros pagos que se hacen como si se tratara de contratos civiles, pero que son contratos independientes de profesionales o de trabajadores autónomos, o en otros casos de trabajadores encubiertos.

Entre las disposiciones más importantes de la norma podemos mencionar:

· Define lo que para sus efectos legales se entenderá por: empleador, trabajador, pensionista, prestador de servicios, prestador de servicios–modalidad formativa, personal de terceros, derechohabientes y planilla electrónica.
· Señala los supuestos que determinan que empleadores se encuentran obligados a llevar la “Planilla Electrónica” (Los que cuenten con más de 3 trabajadores; 1 o más prestadores de servicios y/o personal de terceros; obligados a efectuar retenciones del Impuesto a la Renta de cuarta o quinta categoría, etc.).
· Dispone que la SUNAT se encargue de emitir normas que regulen la forma y condiciones del soporte electrónico de las planillas y de su envío, así como el cronograma de su presentación. Por su parte, el MTPE se encargará de establecer la información que deberá contener la planilla electrónica y regulará el procedimiento mediante el cual la SUNAT pondrá a su disposición las planillas.
· El D. S. Nº 001-98-TR, norma que actualmente regula las Planillas de Pago, mantendrá su vigencia respecto de: a) Empleadores no obligados a llevar y presentar planillas electrónicas que cuente con por lo menos 1 trabajador con vínculo laboral, y b) El pago de la remuneración, entrega y conservación de las boletas de pago para todos los empleadores que cuenten con trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada.
· Asimismo, a la entrada en vigencia de la obligación de llevar Planillas Electrónicas (1 de enero del 2008), los empleadores obligados deberán cerrar las planillas elaboradas según el D. S. Nº 001-98-TR mediante una comunicación a la autoridad laboral, adjuntando copia de la última planilla utilizada e indicando que el cierre se produce por el inicio del llevado de la Planilla Electrónica. El cierre de las planillas no afecta la obligación de conservar las mismas, así como las boletas de pago por el plazo de cinco años de efectuado el pago.

El Decreto Supremo Nº 018-2007-TR se encuentra vigente desde el 29 de agosto de 2007, salvo lo dispuesto en su artículo 2º (Ámbito de aplicación de la norma), la Segunda y Sexta Disposición Complementarias y Finales (Vigencia del D. S. Nº 001-98-TR y el Libro Especial de Beneficiarios de Modalidades Formativas Laborales, respectivamente), que entraron en vigencia el Martes 1 de Enero del presente año.

Para regular la vigencia de las planillas electrónicas, Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) publicó la Resolución Ministerial Nº 250-2007-TR, consignando en su página web los tres anexos que describen la información que contendrá las planillas electrónicas.

La Sunat, asimismo, mediante resolución de Superintendencia Nº 204- 2007-SUNAT, aprobó el PDT Planilla Electrónica- Formulario Virtual Nº 0601, así como las normas que regulan su utilización.

Habrá un plazo de seis meses para que todas las empresas puedan implementar este sistema y registrar de forma obligatoria toda la información laboral y de seguridad social de su personal, advirtió el titular de Trabajo, Mario Pasco Cosmópolis.

Indicó que después de ese período serán sancionadas aquellas que no cumplan con la norma y/o cometan infracciones de tipo formal, por ejemplo, omitir una información o no colocar personal para evadir. Sin embargo "Quien incurra en error de buena fe no será sancionado de forma alguna, al contrario se le asesora si lo requiere. Pero al que evade y actúa con dolo, allí sí hay que sancionársele". En principio, la sanción a imponerse será de tipo económico, antes que el cierre de la empresa, dijo el ministro.

Aunque el Ministerio de Trabajo no sancionará a las empresas que cometan infracciones leves e involuntarias durante los primeros seis meses, desde el primer momento se deben llenar los datos cuidadosamente debido a que las infracciones más recurrentes en el registro son la mala inscripción de los trabajadores o la falta de pago del seguro social. Las multas pueden llegar hasta los 100 UIT (es decir, S/.350.000)


DETALLE DE LA NORMA:

Diario oficial El Peruano:
http://www.fenacrep.org/web/sintesis_file/2007-09-05_WZSODM.pdf
Ministerio del Trabajo: http://www.mintra.gob.pe/rtps_.php
SUNAT: http://www2.sunat.gob.pe/pdt/pdtModulos/independientes/p601/index.htm


ASPECTOS FINALES:

La migración de planillas tradicionales a electrónicas no representa ningún costo adicional. Como se mencionó el PDT planilla electrónica se descarga gratuitamente en la página web de la Sunat y la información debe ser presentada mensualmente ante el ente recaudador a través del registro digital o RTPS.

En el caso de los grandes contribuyentes, además de poder presentar sus planillas virtualmente, lo podrán hacer en las agencias autorizadas. Los pequeños empresarios pueden hacerlo virtualmente o en bancos designados por la Sunat.

"Lo relevante de la planilla electrónica es la cantidad de datos que pide al empleador. Antes solo era el nombre del trabajador, el DNI, las horas trabajadas y la remuneración. Hoy exige datos sobre el tipo de contrato que tiene, a qué AFP está afiliado, el teléfono de su domicilio, el de la esposa e hijos", resalta Germán Lora, laboralista del estudio Payet.

Indica también, que "La principal ventaja de este sistema es la cantidad de información recopilada y la posibilidad de trasladarla a diferentes instituciones, como el Ministerio de Trabajo o la Superintendencia de Banca, Seguros y AFP, lo cual permitirá una mejor fiscalización tributaria y laboral".

A pesar de que este nuevo sistema no representa ningún gasto, algunas empresas deberán dedicar mayor tiempo para la recolección de datos o tendrán que contratar a una persona para que cumpla con esta función, ya que la etapa de recolección de información es crucial para pasar la prueba de la Sunat y el Ministerio de Trabajo. Posteriormente se presentará mensualmente su registro digital. El cronograma de entrega está publicado en el portal de la Sunat y depende del último dígito de su número de RUC.


REFERENCIAS:
· Planilla Electrónica R.M. Nº 250-2007-TR (en línea). Lima Ministerio del Trabajo.
· PDT 601- Planillas electrónicas (en línea). Lima. SUNAT.
· Establecen disposiciones relativas al uso del documento denominado “Planilla Electrónica”. Decreto Supremo Nº 018-2007-TR. Diario Oficial El Peruano. Lima, martes 28 de Agosto del 2007. p 352295. col. 2.
· HUAPAYA, C. 2007. Planillas Electrónicas (en línea). Lima, Síntesis Legal FENACREP. Consulta: 7 de Enero del 2008.
· Artículo: “Las planillas electrónicas regirán desde el martes 1 de enero”. Diario El Comercio: Ultimas Noticias (en línea). Consulta: 7 de Enero del 2008.
· Planillas Electrónicas en marcha. El Comercio, Lima, 6 de enero del 2008. p. 13. En: Mi Negocio.

miércoles, 19 de diciembre de 2007

LOS ERRORES EMPRESARIALES EN EL DESPIDO


I. INTRODUCCION
Que duda cabe, por sus consecuencias, el suceso o conflicto mas grave que puede suscitarse al interior de una relación laboral es aquel que potencialmente pueda culminar con la extinción de la relación de trabajo por iniciativa del empleador.

Ello debido a una simple y sencilla razón: El Despido – como manifestación de la decisión unilateral del empleador – una vez comunicado al trabajador, pone término al contrato de trabajo.

En tal contexto, la legislación constitucional y legal concede al trabajador una serie de derechos en el ámbito de la relación de trabajo que buscan una eventual decisión empresarial de poner termino a la relación laboral no sea producto del ejercicio abusivo de la facultad de despedir o de la simple arbitrariedad. Y, en caso ocurriera esto ultimo, otorga al trabajador una protección reparadora consistente en la indemnización por despido o una protección restitutoria en caso que el despido afecte derechos constitucionales.

En ese orden de ideas, no resulta infrecuente que los empleadores, enfrentados a determinadas circunstancias que no habilitan el valido despido en el empleo, por desconocimiento, por ausencia de una asesoría profesional adecuada o por otros múltiples factores, decidan extinguir la relación laboral con un trabajador determinado o un conjunto de trabajadores, en el entendido que su proceder se ajusta a la normativa laboral vigente y que la posible demanda a ser interpuesta en sede judicial conteniendo una pretensión indemnizatoria o restitutoria, no ha de prosperar.

Ocurre que, en tales casos, los pronunciamientos de la Magistratura Laboral o Constitucional revelan que la decisión del empleador a sido producto de un “error de apreciación” de los hechos circunstancias que determinaron la equivoca decisión de extinguir la relación de trabajo. En las siguientes líneas nos avocaremos a exponer algunos de los errores más frecuentes que en la practica laboral, incurren los empleadores al tomar la decisión de extinguir unilateralmente la relación de trabajo.


II. EL DESPIDO SIN EXPRESION DE CAUSA CON CARGO AL PAGO DE UINA INDEMNIZACION POR DESPIDO ARBITRARIO NO ES UNA “FACULTAD DEL EMPLEADOR”
A la luz de lo dispuesto en el segundo párrafo del Art. 34º del Decreto Legislativo Nº 728 – Ley de Productividad y Competitividad laboral - , que considera a la indemnización por despido tarifada por ley como la única forma de reparación ante un despido incausado o un despido con expresión de causa aunque no probada en juicio, se ha considerado comúnmente que la legislación de la materia había consagrado un sistema de “despido libre indemnizado”. Así, desde este punto de vista el empleador estará facultado a adoptar, en el momento en que él creyera conveniente, la decisión del despido a su libre albedrío, siempre que abonara o se comprometiera a pagar la indemnización por despido arbitrario.

Tal apreciación resulta técnicamente incorrecta pues una facultad no puede ser sancionada con la obligación de pago de una indemnización, como es la sanción dispuesta por el propio ordenamiento jurídico. No hay sanción por el ejercicio de una facultad. Por lo tanto, en el presente caso no nos encontramos frente a una facultad sino ante un acto ilegitimo que es sancionado por la legislación.

En todo caso, la apreciación permisiva de la aplicación del Art. 34º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral se vio cuestionada frontalmente a partir de la Sentencia del Tribunal Constitucional del 11/07/2002 y su aclaratoria de fecha 16/09/2002, dictadas en la Acción de Amparo seguida por el Sindicato Único de Trabajadores de Telefónica del Perú y la Federación de Trabajadores de Telefónica del Perú S.A. contra Telefónica del Perú S.A.A. (Exp. nº 1124-2001-AA/TC).

Como se recordará, en la acción de garantía constitucional en referencia, el Tribunal Constitucional ordeno la reposición de las personas afiliadas a las organizaciones sindicales demandantes que fueron despedidas en aplicación del Art. 34º, segundo párrafo, del TUO del Decreto Legislativo Nº 728 – Ley de Productividad y Competitividad Laboral - y sin expresión de causa. En este celebre pronunciamiento el Tribunal sostiene que forma parte integrante del contenido esencial del derecho al trabajo, incluido el Art. 22º de la Constitución Política de 1993, la proscripción del despido, salvo por causa justa. Con ello, la habilitación legal de la norma antes mencionada apara admitir el despido sin expresión de causa con cargo al pago de una indemnización por despido arbitrario, resulta contrario y violatorio al derecho constitucional al trabajo. En la resolución aclaratoria, al referirse a la inconstitucionalidad del segundo párrafo del Art. 34º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, el Tribunal precisa que el despido exige la existencia de una causa expresada en la comunicación del cese. Así, solo se impone la reposición como mecanismo de tutela en los despidos arbitrarios incausados y no en los despidos que resultar arbitrarios porque el empleador no es capaz de probar la causa alegada, pues en ese caso si se ha alegado una causa justa de despido prevista en la Ley y no se trataría de un despido libre.

La trascendencia de este pronunciamiento radica en que antes del mismo, el Tribunal Constitucional había venido declarando vía acción de amparo la nulidad de despidos y la consecuente reposición del trabajador afectado por la lesión de derechos fundamentales distintos del derecho al trabajo. En la mayoría de dichos casos, el tribunal consideró que efectivamente se había producido una lesión al derecho al trabajo entendido en su vertiente de derecho a conservar el empleo, pero que esta vulneración era ocasionada a su vez por la lesión de otro derecho fundamental, como por ejemplo el derecho a la libertad sindical, el derecho a la defensa o el derecho a un debido proceso. Es decir, el tribunal había venido señalando que todo despido lesivo de derechos constitucionales, distintos del derecho al trabajo, debían ser considerados actos nulos y, por ende, correspondía reponer al trabajador en el empleo.

A partir de la sentencia del 11/07/2002 y su aclaración, y especialmente del pronunciamiento contenido en la sentencia del 13/03/2003, en la acción de amparo interpuesta por Eusebio Llanos Huasco contra Telefónica del perón S.A. (Exp. Nº 976-2001-AA/TC), y de otros fallos mas, el Tribunal Constitucional ha ido perfilando los criterios de interpretación constitucional en materia de estabilidad laboral y protección contra el despido arbitrario, recusando no solo el despido arbitrario sin expresión de causa (Ad Nutum) sino, además, aquel despido que sustentado en una causa justa prevista en la Ley, resulta inverosímil. Lo contrario, en éste último supuesto, equivaldría a vaciar de contenido la interpretación realizada por el Tribunal Constitucional, permitiendo a los empleadores alegar causales de despido inverosímiles o inexistentes. Es decir, alegar una causa justa de despido quw resulte inverosímil equivaldría a despedir sin expresión de causa y, por ende, de acuerdo al criterio establecido por el Tribunal se produce una lesión de derechos fundamentales que justificaría la reposición en el empleo. Se trata entonces de evitar que por la vía indirecta (alegación de una causal inexistente) se obtenga lo que se encuentra prohibido por la vía directa (despido Ad Nutum o sin causa).

Adicionalmente, cabe hacer presente un matiz en los criterios generales de interpretación efectuados por el Tribunal Constitucional en supuestos de protección contra el Despido Arbitrario: en caso el trabajador despedido haga el cobro de la indemnización por despido o no cuestione la consignación judicial de tal pago, la jurisprudencia del tribunal ha establecido que no cabe la reposición en el empleo, pues el trabajador con su accionar o ausencia del mismo, según el caso, ha dado muestras de no pretender retornar al centro de trabajo. Aunque no se trata de una solución técnica, pues la legitimidad del despido dependería no de la calificación del acto del empleador sino de la aceptación del trabajador que puede o no presentarse, éste es el criterio sentado por el Tribunal Constitucional para consolidar el cese en el empleo en los casos en que el trabajador ha cobrado la indemnización por despido o no ha cuestionado la consignación de la misma.

En conclusión, resulta inconstitucional el despido individual sin expresión de causa justa contemplada en la Ley. Y, en caso de producirse un despido con invocación de causa justa, esta debe ser verosímil.

Como puede apreciarse de lo antes señalado, constituye un error considerar que el tema del despido se traduce en una cuestión económica de abonar al trabajador el monto indemnizatorio por despido para obtener inmediatamente el cese. En tal contexto, dependiendo el cese en última instancia de la aceptación del trabajador, el tema económico pierde peso específico, trasladándose el eje de la cuestión a una negociación que permita crear convicción en el trabajador de la necesidad de aceptar el cese por iniciativa de su empleador, garantizándose el cobro del incentivo por cese por parte del trabajador. La negociación se basa en un entorno jurídico que precisamente debe servir de marco para establecer un acuerdo de cese favorable a ambas partes.



III.ALGUNOS DE LOS ERRORES COMUNMENTE APRECIADOS EN SUSPUESTOS DE DESPIDO DEL EMPLEO.

1. Respecto de la configuración de la causa justa prevista en la Ley
Tal como ha podido apreciarse precedentemente, en la actualidad no cabe discusión alguna respecto a que el despido individual del empleo solo puede darse validamente cuando nos encontremos ante la causa justa contemplada taxativamente en la Ley.

Como es por todos conocido, la Ley de Productividad y Competitividad Laboral contempla el catalogo de las causas justas de despido. En términos generales estas pueden estar relacionadas con la capacidad o la conducta del trabajador y la opción legislativa se ha decantado por un Numerus Clausus. Así, la legislación de la materia ha regulado puntualmente los distintos supuestos que habilitan la extinción de la relación laboral por iniciativa del empleador.

Se trata en buena cuenta de una hermenéutica estricta y, por ende, la causa invocada debe ajustarse en forma estricta al tipo legal sin lugar a discusión alguna. Por ello, la interpretación de los alcances de las causas justas de despido no debe exceder de su literalidad. No cabe, pues, efectuar interpretaciones extensivas de sus alcances, ni ciertamente aplicarlas analógicamente.

Consecuentemente, cuando exista duda respecto de la configuración de una causa justa prevista legalmente, es preferible no proceder al despido. Por lo demás, cualquier duda sobre la interpretación de la ley debe resolverse de forma favorable al trabajador en aplicación del principio constitucional del Indubio Pro Operario.

Contrariamente a esta apreciación, la casuística nos muestra que con alguna frecuencia el empleador no solo no aplica los supuestos que permiten decidir validamente el despido del empleo sino que, además, efectúa despidos mediante interpretaciones extensivas de las causas justas contempladas en la ley. Inclusive en algunos casos extremos, se despide invocando causas justas inexistentes. Ciertamente, en estos últimos casos, el criterio uniformemente adoptado por la Magistratura Laboral y Constitucional es declarar improcedente los despidos originándose en el caso de las acciones de amparo una reposición en el puesto de trabajo.


2. Respecto de las formalidades para el procedimiento del Despido
El despido del empleo es un acto formal y de aplicación en los tiempos perentorios.

Tanto la carta de imputación de cargos, el periodo de descargo – en el cual el emplazado deberá ejercer su derecho de defensa – y la carta de despido deben ser cumplidos siguiendo las exigencias formales de carácter esencial previstas en la Ley. En consecuencia, cualquier concesión o informalidad, puede ser calificada de esencial y convertir el despido en arbitrario, a pesar de basarse en una causa justa.

Así por ejemplo, constituye un error que puede ser sancionado con la improcedencia del despido a nivel judicial, el no consignar de forma expresa en la carta de imputación de cargos la concesión del plazo al trabajador para efectuar sus descargos. Es decir, se le requiere al trabajador que enmiende la falta cometida, sin otorgarle la posibilidad para que desmienta o justifique la falta imputada. En tales casos, el despido será calificado como improcedente, tal y como se verifico en la Sentencia emitida por la Primera Sala Laboral en el Exp. Nº 6013-94-R (S) del 16/08/95.

Relacionado también con los descargos de las faltas imputadas al trabajador, cabe traer a colación el tema del plazo en el cual se debe hacer el mismo. Como se sabe, el trabajador cuenta con un plazo máximo de 6 días para efectuar sus descargos, pero no es un plazo de 6 días. Si el trabajador responde a la carta de cargos antes del vencimiento de los 6 días concedidos, concluye el periodo de descargos y el empleador debe decidir si procede a despedirlo del empleo.

Cabe resaltar que constituye un factor importante a tomar en cuenta por el empleador al momento de iniciar un procedimiento de despido, el principio de Inmediatez. De un lado, para formular cargos contra el trabajador, el empleador debe efectuarlos en un plazo razonable una vez conocidos los mismos. En ese sentido, la Primera Sala Laboral de Lima ha señalado que: “la inmediatez exigida por la Ley esta referida a la carta de preaviso con respecto al conocimiento o culminación de la investigación de los hechos que configuran la falta grave”, pero no a la carta de despido, la misma que no tiene plazo para ser cursada por el empleador, dependiendo de las circunstancias especiales de cada caso concreto (Ejecutoria del 03/07/1995, recaída en el Exp. Nº 1987-94-R).

A pesar de lo señalado por la Primera Sala Laboral e Lima en la sentencia aludida, debemos hacer presente que si bien es cierto que no existe un plazo para despedir, la aplicación del principio de inmediatez resulta pertinente al adoptarse la decisión del despido, entendiéndose a ésta como el lapso de tiempo que razonablemente puede transcurrir para que una vez recibidos los descargos del trabajador, el empleador efectué las consultas pertinentes y asuma la decisión del cese en el empleo.

De no observarse este principio en la etapa en la cual se va a proceder al cese, la decisión del empleador podrá ser cuestionada alegando una condonación de la falta por exceso de tiempo transcurrido, tal y como ya ha sido definido en sede judicial. En tal casos e habría producido una degradación de la causa de despido en el entendido que ha perdido eficacia jurídica y actualidad para justificar el cese.


3. Respecto de la reiterancia de la falta para que se configure la causa justa de despido
No se requiere que el trabajador haya sido sancionado en forma previa para que el despido se produzca. No hay pasos previos que requieran una secuencia que concluya con la extinción de la relación laboral por iniciativa del empleador que transite en forma progresiva de la amonestación a la suspensión para luego concluir con el despido.

El despido se configura con arreglo a la concurrencia de los elementos constitutivos de la falta grave con independencia de los actos anteriores en los que se haya podido incurrir. Cierto es que tales actos anteriores en supuestos específicos podrán servir de referencia respecto de la conducta del trabajador, pero no serán determinantes para la configuración de la falta grave.

Los únicos casos en los que se toman en cuenta conductas anteriores que se suman a la falta actual son los supuestos de las tardanzas (en los que se hace necesario acusar las tardanzas anteriores) y en las ausencias injustificadas no consecutivas (en las cuales puede haber existido una sanción anterior). En los otros casos, basta la concurrencia de la falta grave laboral, sin que se haya de seguir pasos previos para proceder al despido en el empleo.


4. La “perdida de la confianza” como causa de despido
Contra la impresión que se pueda tener sobre el particular, la perdida de la confianza no es una causa justa para el despido.

A diferencia de otras legislaciones, en el Perú el despido del personal de Dirección y de Confianza por perdida de la confianza constituye un despido arbitrario y genera el derecho a la indemnización por despido. Lo anteriormente mencionado se debe a que la legislación peruana no ha establecido expresamente en un catálogo Numerus Clausus de causas justas de despido a tal supuesto. La jurisprudencia laboral desde antaño ha establecido pacíficamente el derecho a la indemnización del trabajador de dirección o de confianza despedido arbitrariamente.
A nuestro entender, resulta adecuado contemplar como una causa justa de despido el retiro de la confianza, en tanto que no resulta razonable que el personal de dirección y el de confianza puedan obtener la reposición en el empleo por las negativas repercusiones que ello podría tener al interior de la empresa.

En este punto cabe hacer presente que m con posterioridad a la nueva configuración de la doctrina del Tribunal Constitucional en materia de estabilidad laboral y protección contra el despido arbitrario, éste no se ha pronunciado aun en algún proceso de garantía constitucional en el que un trabajador de dirección o de confianza haya solicitado su reposición en el empleo. No obstante, el Tribunal ha señalado elípticamente que: “(….) en autos no se ha acreditado fehacientemente la calificación del cargo de la demandante a fin de determinar si le corresponde su reposición ó, por haber ejercido un puesto de confianza, solo la acción indemnizatoria”. (Sentencia del 19/04/04, dictada en la Acción de Amparo interpuesta por Doña Nelly García Villa contra la Presidencia de la Corte Superior de Justicia de Ayacucho, Exp. Nº 746-2003-AA/TC).

5. La utilización del Procedimiento del cese colectivo como mecanismo de despido individual
Ante la decisión empresarial de reducir el tamaño de la planilla laboral de la empresa en un contexto de menor flexibilidad laboral, es cada vez más común apreciar la utilización como estrategia el recurrir al cese colectivo de personal para obtener el cese de un número determinado de trabajadores mediante acuerdos individuales.

A nuestro entender, la posibilidad de recurrir al procedimiento de cese colectivo de personal, solo debería ser utilizada como argumento para la aceptación del trabajador de un cese por mutuo disenso con incentivos, siempre y cuando el empleador cuente con argumentos sólidos para obtener una autorización de cese por parte del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

Invocar la posibilidad de iniciar un procedimiento de cese colectivo en el que no se obtendrán incentivos ni indemnizaciones solo puede ser tomado por el trabajador como una amenaza que puede resultar inapropiada e inconducente en el objetivo de reducir la planilla. En estos casos, lo que correspondería seria que el empleador inicie el procedimiento de cese colectivo ante la Autoridad Administrativa de Trabajo y en el curso de éste procedimiento pueda llegar a acuerdos individuales de cese con incentivos económicos.



IV. CONCLUSIONES
Del análisis efectuado precedentemente, se detalla resumidamente los errores del empleador al extinguir unilateralmente el vínculo laboral:

- No consignar en la carta de preaviso de despido, de forma expresa, el plazo en que el trabajador pueda presentar sus descargos a los hechos que le son imputados por el empleador.
- Realizar interpretaciones extensivas a los alcances de las causas justas de despido, a fin de imputarlas al trabajador (Art. 25º del Decreto Legislativo Nº 728 – Ley de Productividad y Competitividad Laboral -).
- No respetar el Principio de Inmediatez en el procedimiento de despido.
- Considerar necesario la reiterancia de la falta del trabajador para la configuración del despido.
- Considerar que la perdida de confianza es una causa justa de despido de los trabajadores que desempeñan cargos de dirección o de confianza.

Fiscalización de los contratos laborales será más exigente


Ahora inspectores pueden verificar razones por las que se usó modalidad de contratos temporales. Si no hay justificación podrán disponer que el trabajador pase a tener un contrato a plazo indefinido.

Tal como informáramos hace algunas semanas, la Dirección Nacional de Inspección del Trabajo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) ha emitido una serie de directivas que buscan establecer los procedimientos y lineamientos para el adecuado cumplimiento de las normas que regulan la fiscalización e inspección.

Las directivas están referidas a los procesos de fiscalización en temas de Sindicalización: contratación laboral, intermediación y tercerización; tercerización y libertad sindical e intermediación y tercerización: requisitos de validez, y buscan fijar claramente que es lo que deberá evaluar cada inspector al momento de realizar una fiscalización en cualquiera de dichos temas.
Origen
Para el especialista Jorge Toyama estas directivas son una consecuencia directa del tratado de libre comercio (TLC) con EE.UU., pues dentro de las observaciones de los congresistas demócratas estaba aquella según la cual en nuestro país se utilizaba la contratación a plazo fijo para limitar las actividades sindicales.
Asimismo, señalaban que se utilizaba la tercerización y la intermediación laboral para enervar los efectos de la libertad sindical. Es decir, los demócratas señalaron que a través de estas figuras en el Perú se ejercían medidas antisindicales.
Fue a partir del compromiso de Estado de tratar de alinear lo máximo posible la legislación peruana a las recomendaciones de los demócratas, que nacen estas directivas y otras normas en el campo laboral.
“El TLC en materia laboral hace tiempo viene funcionando, desde fines del gobierno de Toledo el TLC ya se aplica en el Perú”, sostuvo Toyama.
Implicancias
Con estas directivas se busca que las empresas contraten a plazo fijo cuando realmente exista una causa temporal y que la tercerización y la intermediación se utilicen cuando estas modalidades sean válidas, señaló Toyama. Es decir, se busca limitar su uso a los casos donde sea indispensable.
“Ello supone una actividad nueva por parte del Ministerio de Trabajo que es (fiscalizar) que las empresas realmente deben utilizar los contratos a plazo fijo y la tercerización con los requisitos de ley” acotó.
A modo de ejemplo, sostuvo que en lo relativo a los contratos a plazo fijo antes el Ministerio de Trabajo sólo verificaba que estuvieran por escrito y que hubiesen sido presentados por los empleadores ante la autoridad.
Sin embargo de acuerdo a la nueva directiva, ahora los inspectores verificaran la causa de la contratación temporal; por ejemplo, si un trabajador a tiempo indefinido es reemplazado con un trabajador por contrato a plazo fijo, sería una contratación incorrecta porque no existe la causa temporal.
“Eso es ver el fondo de los requisitos de contratación y no solo la forma” acotó Toyama.
Según la directiva en caso no se haya utilizado adecuadamente el contrato a plazo fijo, el inspector dispondrá la continuidad del trabajador, otorgándole estabilidad laboral e, incluso puede determinar que la contratación constituye una conducta antisindical, precisó.
El director nacional de inspecciones laborales, Jorge Villasante, explicó que si el inspector comprueba la desnaturalización del contrato temporal y el trabajador fue despedido o no se le renovó su contrato, entonces el inspector dispondrá que continúe laborando y en caso estuviera laborando puede disponer que sea considerado un trabajador a plazo indefinido, señaló.

Procesos se acelerarán y serán gratuitos

Los inspectores laborales siempre tuvieron la facultad para fiscalizar la causa real de los contratos a plazo fijo, sin embargo algunos consideraban que no tenían facultades o que la norma no era clara. Ya hay empresas que están siendo fiscalizadas para determinar la existencia o no de una causa real de contratación temporal, precisó Jorge Toyama.
Antes este análisis era exclusividad para la jurisdicción, es decir del Poder Judicial y del tribunal constitucional, sin embargo, consideró que con esta directiva el Ministerio de Trabajo entra a tallar. Y la diferencia es que el referido ministerio no requiere, para resolver, de un proceso laboral largo de 3 años sino de 30 días es un trámite marcadamente célere y rápido.
En el caso de tercerización, sostuvo que hoy en día los inspectores están facultados para ver el fondo de la real tercerización. Así deberán verificar la existencia de autonomía empresarial por parte de la empresa que presta el servicio, así como que cuente con recursos propios financieros, técnicos y materiales.

Recomendaciones

A criterio de Jorge Toyama. Ahora las empresas deben tener sumo cuidado pues existe un número considerable de compañías que tienen contratos a plazo fijo sin una causa temporal, así como también cuentan con servicios de tercerización sin tener real autonomía.
Este tipo de normas vuelve más atractiva la vía administrativa que la judicial pues se trata de un proceso rápido, gratuito, que no requiere abogado ni probanza pues todo lo hace el inspector laboral. “Estas directivas han servido para marcar el camino, que con los cambios normativos se habían adelantado, de mayores facultades para los inspectores”, precisó.

miércoles, 7 de noviembre de 2007

Registro de control de asistencia


El D.S. Nº 004-2006-TR (06.04.06) estableció como una obligación del empleador mantener un registro de control de asistencia y salida de sus trabajadores.
Si bien esta norma entraría en vigencia a partir del 6 de Mayo del presente año, mediante el D.S. Nº 005-2006-TR (10.05.06) se pospuso su vigencia hasta el 1° de junio. Finalmente, se ha publicado el D.S. Nº 011-2006-TR (06.06.2006), dispositivo que modifica algunas reglas relacionadas con esta obligación.

1. Ámbito de aplicación
Están obligados a llevar un registro de control de asistencia de sus trabajadores todo empleador sujeto al régimen laboral de la actividad privada.

2. Personal comprendido en el registro
Además de los trabajadores incluidos en las planillas de pago, también deberán registrarse:
- a los beneficiarios de las modalidades formativas laborales, regulados por la ley Nº 28518 (24.06.2005).
- Personal destacado al centro de trabajo por entidades de intermediación laboral, reguladas por la ley Nº 27626(09.01.2002).

No existe obligación de llevar un registro de control de asistencia:
- Para trabajadores de dirección.
- Los que no se encuentran sujetos a fiscalización inmediata.
- Los que prestan servicios intermitentes durante el día.
(Ver CD: modelos 30,31 y 32; tema 02; sección modelos y formatos)

3. Contenido del registro
El registro deberá contener como mínimo la siguiente información:
- Nombre, denominación o razón social del empleador.
- RUC del empleador.
- Nombre y número del documento obligatorio de identidad del trabajador.
- Fecha, hora y minuto del ingreso o salida de la jornada de trabajo(no
- hay necesidad de registrar el refrigerio).
- Las horas y minutos de permanencia del trabajador fuera de la jornada de trabajo.
Los trabajadores consignaran en forma personal su tiempo de labores.

4. Medio para llevar el registro
El control de asistencia puede ser llevado en soporte físico o digital, adaptándose medidas de seguridad que no permitan su adulteración, deterioro o pérdida.
En el lugar del centro de trabajo donde se establezca el control de asistencia debe exhibirse de manera permanente, a todos los trabajadores, el horario de trabajo vigente, la duración del horario de refrigerio y los tiempos de tolerancia, de ser el caso.

5. Retiro del control
Solo podrá impedirse el registro de ingreso cuando el trabajador se presente al centro de trabajo después del tiempo fijado como ingreso o del tiempo de tolerancia, de existir. Si se permite el ingreso del trabajador, debe registrarse la asistencia.
Toda disposición que establezca un registro de salida previo a la conclusión de labores está prohibida.

6. Disposición del registro
El empleador debe poner a disposición el registro, cuando lo requieran los siguientes sujetos:
. La autoridad Administrativa de Trabajo.
. El sindicato con respecto a los trabajadores que representa.
. A falta de sindicato, el representante designado por los trabajadores.
. El trabajador, sobre la información vinculada con su labor.
. Toda autoridad pública que tenga tal atribución determinada por ley.

7. Archivo de los registros
Los empleadores deben conservar los registros de asistencia hasta por 5 años después de ser generados.

8. Presunciones
Si el trabajador se encuentra en el centro de trabajo antes de la hora de salida, se presume que el empleador ha dispuesto la realización de labores en sobretiempo por todo el tiempo de permanencia del trabajador, salvo prueba en contrario, objetiva y razonable.
Los empleadores deben adoptar las medidas suficientes que permitan el retiro inmediato de los trabajadores del centro de trabajo una vez cumplido el horario de trabajo.
En caso el trabajador exprese su disconformidad para laborar voluntariamente en sobretiempo, se configurará una situación de trabajo impuesto o forzoso; según sea el caso, sancionado por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo conforme lo dispuesto en el D.S. Nº 007-2002-TR(04.07.2004). Se exceptúan los casos en los que es indispensable el trabajo en sobretiempo, en supuestos de caso fortuito y fuerza mayor que ponga en peligro inminente a las personas o los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva.

9. Infracciones
Dentro del marco de multas inspectivas establecidas por el D. Leg. Nº 910 (17.03.2001), su reglamento, D.S. Nº 020-2001-TR (29.06.2001) y normas modificatorias, se han tipificado las siguientes infracciones:

. Son infracciones de tercer grado:
- Imponer trabajo sobre la jornada máxima legal o convencional.
- No pagar o compensar el trabajo en sobretiempo.
- No otorgar tiempo de refrigerio.

. Son infracciones de primer grado:
- No contar con el registro de contr9l de ingresos y salidas.
- Impedir al trabajador el registro de su ingreso o salida.
- No exhibir en forma permanente a todos los trabajadores, el horario de trabajo vigente, la duración del tiempo de refrigerio y los tiempos de tolerancia, de ser el caso, en el lugar del centro de trabajo donde se establezca el registro de control de asistencia.
- Efectuar registros de ingreso y salida sustituyendo al trabajador.
- No poner a disposición de los sujetos indicados en el numeral 6. el registro de control de asistencia.

jueves, 25 de octubre de 2007

DISCRIMINACIÓN LABORAL:


¿Puede el trabajador cuestionar la no renovación de su contrato?


Con motivo de la reciente modificación al Reglamento de la ley que Regula la Actividad de las Empresas Especiales de Servicios, el Dr. Jorge Toyama Miyagusuku, reconocido especialista en Derecho Laboral, compartió con nosotros su punto de vista sobre algunos aspectos de esta modificatoria que llamaron nuestra atención. Por ejemplo, se establece que los trabajadores pueden recurrir al Ministerio de Trabajo o al Poder Judicial para impugnar la no renovación de un contrato de trabajo a plazo fijo alegando la violación del derecho de libertad sindical y de negociación colectiva, así como el principio de no discriminación, señalándose que por ese mecanismo podrían obtener, entre otras cosas, su reposición o una indemnización. 1.- Dr. Toyama, al permitirse al trabajador impugnar la no renovación de su contrato alegando motivos de discriminación ¿cree usted que se está limitando la facultad del empleador de decidir sobre la renovación o no de un contrato de trabajo? ¿Considera adecuada esta innovación de la norma?

1.- Lo que pasa es que esta modificación proviene de las adecuaciones que está realizando el gobierno peruano ante las observaciones de los congresistas demócratas de EEUU para aprobar el TLC con dicho país, y en realidad es una convalidación de una posibilidad que siempre ha existido: ante un acto de discriminación, los trabajadores pueden cuestionar cualquier acto del empleador, incluyendo el cese laboral; de tal manera que si la empresa no demuestra a causa objetiva que justifica la falta de renovación del contrato a plazo fijo, el trabajador puede solicitar la indemnización o reposición laboral.
Naturalmente, si el empleador demuestra la existencia de una causa que motivó la contratación temporal y la falta de renovación del contrato, cualquier cuestionamiento del trabajador no debería ser admitido en sede administrativa o judicial.

2.- Esta norma, destinada en principio a regular a los trabajadores mercerizados, ¿puede también ser aplicada en los casos de los trabajadores contratados directamente por la empresa principal?
Sí es posible que los trabajadores de la empresa principal puedan cuestionar la falta de contratación del empleador ante el término del plazo del contrato de trabajo a plazo fijo. En estos casos estamos ante un despido sin expresión de causa, como ya ha sido destacado por el tribunal constitucional y por el Poder Judicial en algunas resoluciones. Ciertamente, se debe acreditar la inexistencia de una causa temporal que sustenta la contratación temporal para concluir que el trabajador califica como uno estable.
En general, debe tenerse en cuenta que para cualquier contratación temporal, para suscribir un contrato temporal o a plazo fijo válido, se deben cumplir dos requisitos esenciales: uno, que se celebre por escrito y, dos, que se encuentre respaldado por una causa temporal que sustente y justifique su vigencia y extinción.