EL FUTURO DEL TRABAJO EN AMÉRICA LATINA

Lic. Neker De La LlanaConsultor de RR.HH. de Manpower Professional Manpower Uruguay

Porcentajes de incremento de la población para el 2015
Fuentes: Naciones Unidas, Departamento de Economía y Social, División Poblacional.Prospectos de la población mundial, Revisión 2002, Nueva York, 2003.CEPAL. Anuario estadístico de América Latina y el Caribe, 2004.
El alza mundial de los precios de los commodities y los insumos que se producen en Latinoamérica -debido al incremento de la demanda global- aunado a una fuerza laboral joven y amplia -con menos dependientes económicos que en el pasado-, representa una oportunidad única e histórica de desarrollo: bono demográfico con abundancia de recursos económicos para la región.
Porcentajes de incremento de la población para el 2015
Fuentes: Naciones Unidas, Departamento de Economía y Social, División Poblacional.Prospectos de la población mundial, Revisión 2002, Nueva York, 2003.CEPAL. Anuario estadístico de América Latina y el Caribe, 2004.
Pero esta oportunidad tiene fecha de vencimiento: si el bono demográfico no se aprovecha con empleos formales altamente productivos, dejará una factura impagable de pensiones no generadas. Y si la relativa abundancia de recursos económicos no se invierte en infraestructura, educación y servicios, no generará capacidades productivas suficientes como para competir eficazmente con quienes, sobre todo en Asia, están incrementando hoy la demanda mundial de energéticos e insumos.En el terreno de las oportunidades, destaca cómo la población de la región se está convirtiendo en una de las más urbanizadas del planeta. En el 2015 LATAM tendrá 10 de las 60 ciudades más grandes del mundo, y su población rural representará menos del 20% del total, por lo que, de continuar la tendencia de crecimiento de la economía latinoamericana, puede esperarse el aumento proporcional de la clase media urbana con educación superior, capacidad de compra, acceso a vivienda y al mismo tiempo grandes aspiraciones.Las economías de la región se encontrarán con una intensa presión para la generación de los empleos que den cabida a la veloz inclusión de las mujeres en la fuerza laboral, junto con la entrada de los jóvenes de la generación del bono demográfico a la edad productiva. De no crearse una oferta de empleo suficiente y de calidad, se empujará a este grupo social a la economía informal, generando problemas estructurales de mayor envergadura para financiar el crecimiento, los servicios públicos y las pensiones en el largo plazo.La migración a Estados Unidos seguirá cobrando importancia durante los próximos 10 años. En términos absolutos, la migración será de gran relevancia sobre todo en la región comprendida de Panamá a México. Esta población tendrá mejores capacidades relativas para ser económicamente productiva: jóvenes, educados y con experiencia laboral. Por ello, LATAM tiene un claro desafío: encontrar las condiciones más favorables de empleo para atraer o retener el talento que emigró o lo quiere hacer.Junto con las transformaciones sociales o socioeconómicas que habilitan la migración, también el cambio generacional implicará una oportunidad para asimilar los cambios globales; aunque por otro lado, Latinoamérica se enfrentará al gran reto del empleo de las generaciones mayores, así como a la necesidad de proveer una educación que cierre la doble brecha digital y de integración internacional.Desgraciadamente, en la mayoría de los países latinoamericanos persiste una visión ambivalente de la globalización, que no permite ni aprovechar completamente las oportunidades creadas, ni consolidar los valores culturales regionales, lo que dificultará que la región se mantenga en el interés de los tomadores de decisiones a nivel global. Se necesita que en los próximos años se genere un cambio de mentalidad entre los líderes del sector productivo, la academia, las políticas públicas y las organizaciones sociales para mirar al futuro con agresividad competitiva, optimismo realista y compromiso efectivo. Esto será fundamental para que Latinoamérica no desperdicie la coyuntura favorable de la próxima década.Las condiciones para aprovechar las oportunidades de la globalización pasan por una integración multicultural más decidida y abierta, un entendimiento más sutil de las diferencias culturales, y una mayor responsabilidad social. Las economías locales se deberán transformar estructuralmente, buscando una especialización que les proporcione competitividad a escala global, pero sin descuidar el mantenimiento y desarrollo de sus mercados internos.LATAM deberá centrarse en la generación de conocimiento. No hacerlo, será una limitante en los próximos años. La región debe prepararse para incorporar y valorar las nuevas tendencias y generar motores de adopción más rápidos e inteligentes. Lo que hagan el sector productivo y las universidades públicas y privadas para asociarse, adquirir escalas, enfocarse en la calidad y pertinencia de la educación, será crítico.El mundo se está moviendo rápido en la transformación de sus sistemas educativos, con énfasis en el desarrollo del conocimiento científico y las denominadas “soft skills”, promoviendo una cultura con valores y responsabilidades, mientras LATAM todavía no resuelve el problema de la calidad de la educación básica. Por tanto hay una escasez de talento en ventas, áreas técnicas e ingeniería, que probablemente se agudizará durante la próxima década si no se toman las medidas pertinentes.Cabe añadir que el talento calificado buscará oportunidades para aprovechar sus conocimientos y habilidades, para adquirir nuevas experiencias multiculturales. Las empresas, las universidades y los gobiernos de la región tendrán que ser creativos e invertir sus recursos de manera enfocada. Tanto para habilitar a sus ciudadanos a desarrollarse por esas vías, como para atraer al mejor talento del planeta y recuperar al que se ha perdido.La fuerza de trabajo en Latinoamérica tendrá que adoptar una cultura de trabajo distinta que ya no se ajusta al paradigma tradicional: cumplir estrictamente un horario, pensar que la empresa es responsable de la capacitación, que los aumentos de sueldo no dependan de la productividad sino de la antigüedad, carencia de disposición al sacrificio, falta de ambición para lograr los objetivos, entre otros.Las empresas deberán implementar sistemas de compensación que fomenten la productividad, con orientación a resultados, eficiencia, creatividad e innovación en un marco ético, de compromiso y de sentido de pertenencia. Estos deberán permitir nuevos esquemas como horarios flexibles, estructuras horizontales y flexibles, trabajo remoto, etc., que se adapten a los intereses motivacionales de las personas con talento.Los conocimientos y habilidades que determinen la empleabilidad de cada individuo, así como su educación y autoaprendizaje de por vida, serán responsabilidad de cada uno, con una tendencia a la individualización extrema y la disminución de la identificación y lealtad institucional tradicional.Estas tendencias se verán aceleradas por el uso de las Tecnologías de la Información y Comunicación (TIC) como elementos fundamentales de todas las acciones del trabajo y la producción, como sustrato de todas las transacciones físicas e intangibles. Por ello, la capacitación tecnológica es un factor inminente de integración curricular debido a la manera en que las TIC están definiendo los procesos de trabajo.Conclusiones: LATAM desencadenará su potencial de producción y trabajo como región en el futuro cercano, no sólo por su gente y por su favorable posición geográfica, sino porque las mentalidades cambiarán conforme a la nueva generación de líderes, directores y fuerza laboral, más preparadas, orientadas al mundo global, que lucharán para hacerse un espacio en el mundo competitivo del mañana. Y esta es una oportunidad que amerita una posición prioritaria en la agenda de los líderes con verdadera visión global.Fuente: “El futuro del Trabajo en América Latina”Un documento Manpower¿De qué hablamos, cuando hablamos de compromiso organizacional?
Una de las razones fundamentales de que el concepto de compromiso organizacional, o compromiso a secas, esté tan presente en la preocupación de los gerentes y especialistas de RR.HH., es que se ha demostrado en varias investigaciones que el compromiso con la organización suele ser un mejor predictor de la rotación, que la misma satisfacción laboral. Además, existen evidencias de que las organizaciones cuyos integrantes poseen niveles altos de compromiso, son aquéllas que registran mayores niveles de desempeño y productividad, y bajos índices de ausentismo.
Si queremos analizar el compromiso con la organización de los empleados, debemos considerar tres variables distintas, que corresponden a una misma dimensión.Estas tres variables son: • Compromiso afectivo• Compromiso de continuidad• Compromiso normativo

El compromiso afectivo refleja el apego emocional, la identificación e implicación con la organización, mientras que el de continuidad se refiere al reconocimiento de los costos asociados con dejar la organización. Por su parte el normativo, revela los sentimientos de obligación del empleado de permanecer en la empresa.En cuanto al compromiso afectivo podemos decir que consiste en la identificación psicológica del colaborador con los valores y filosofía de la empresa. En realidad es muy frecuente que el colaborador no se percate de la relación entre sus valores y los de la empresa; sin embargo esta identificación y afinidad con la organización se manifiesta en actitudes tales como un marcado orgullo por trabajar en la compañía; por ejemplo, hablando mucho de ésta en reuniones con amigos o familiares. Esta identificación también se refleja en la solidaridad y aprehensión del colaborador con los problemas de su empresa, por ejemplo, se preocupa cuando a su empresa le va mal.En términos coloquiales, el colaborador que tiene un alto compromiso afectivo es aquel que “tiene la camiseta puesta".Normalmente los colaboradores con un alto compromiso afectivo tienden a manifestar una buena predisposición a los cambios organizacionales, se implican en ellos, y están dispuestos a trabajar más de lo que está establecido. Por otra parte, diversos estudios han demostrado que el compromiso afectivo de los colaboradores tiende a aumentar en la medida en que éstos experimentan mayor autonomía, responsabilidad, y sienten que su trabajo tiene significado y sentido.El compromiso de continuidad revela el apego de carácter material que el colaborador tiene con la empresa. Con el tiempo el colaborador percibe que va realizando pequeñas inversiones en la compañía, las cuales espera que le reditúen. Estas inversiones pueden ser de carácter monetario o inversiones intangibles como el estatus que tiene en la empresa y que perdería si se fuera. Es decir, el colaborador está vinculado con la empresa porque ha invertido tiempo, dinero y/o esfuerzo en ella y dejarla significaría perder todo lo invertido.Otro aspecto importante para esta variable es la oportunidad que tiene el colaborador de conseguir otro trabajo donde tenga condiciones similares a las que tiene en su empresa actual. En la medida en que percibe que sus oportunidades fuera de la compañía son reducidas, se incrementa el apego con la empresa para la cual trabaja. Variables individuales como la edad y la antigüedad suelen tener un efecto importante sobre el compromiso de continuidad, pero también influyen otros aspectos como el nivel educativo, o la capacitación recibida que es transferible a otra empresa y, desde luego, aspectos macroeconómicos como la situación del mercado laboral. El colaborador que tiene un alto compromiso de continuidad, y que en los otros dos tipos mantiene un nivel bajo o moderado, tiende a manifestar estabilidad laboral, la cual puede ser puramente situacional. Por otra parte, su esfuerzo, dedicación y entrega al trabajo radican en alcanzar los niveles mínimos aceptables, o bien, espera una mejora en las oportunidades externas para dejar la empresa. El compromiso normativo es la tercera y última dimensión del compromiso organizacional, el cual al igual que el compromiso afectivo, es de naturaleza emocional. Consiste en un fuerte sentimiento de obligación de permanecer en la empresa. En este caso, el individuo puede llegar a desarrollar un fuerte sentimiento de obligación a permanecer en su empresa, por efecto de experimentar una sensación de deuda hacia su compañía, por haberle dado alguna oportunidad y/o recompensa que fue intensamente valorada por el colaborador.Este elemento del compromiso puede tener una duración variable y su intensidad generalmente disminuye con el tiempo. En la medida que el colaborador perciba que ”ha pagado su deuda”, el compromiso normativo será menor. Además este compromiso depende en buena medida de los valores del sujeto y no tanto de las características de la organización a la que pertenece.A partir de lo anteriormente expuesto, podemos ver más claramente los distintos elementos del compromiso y la relevancia del mismo. Si queremos contribuir a generar altos niveles de compromiso en nuestra organización, deberemos trabajar primero en conocer cual es la situación actual con respecto a esta variable. Podemos evaluar el compromiso por ejemplo (junto con otras dimensiones) en una encuesta de clima organizacional.Dentro de los elementos que podemos atender para incrementar el compromiso organizacional se encuentran: las características y estilo de liderazgo predominantes, la forma en que se organiza el trabajo para cada puesto y la existencia de prácticas y valores claros, congruentes y tangibles.