Introducción:
Uno de los elementos esenciales el contrato de trabajo es la remuneración. En principio, ésta puede definirse como todo aquello que percibe el trabajador por los servicios prestados a favor del empleador. Sin embargo, usualmente será legislador quien jurídicamente determine qué debe entenderse por este concepto. Todo aquello que se otorgue al trabajador que no pueda considerarse incluida en la definición contenida en el ordenamiento laboral será considerado a su vez como no remunerativo; entre estos encontramos las denominadas condiciones de trabajo.
El presente informe tiene como finalidad principal, analizar el tratamiento legal y jurisprudencial, vigente en nuestro medo, de las condiciones de trabajo.
1. Remuneración:
Para una mejor comprensión de lo que se entiende por condiciones de trabajo, consideramos necesario revisar el concepto de remuneración definido en nuestra legislación. Así tenemos que según el artículo 6º del decreto Legislativo supremo Nº 03-97-TR (27-03-97), Texto Único ordenado del decreto Legislativo Nº 728, Ley de productividad y Competitividad Laboral (LPCL), “Constituye remuneración para todo efecto legal el integro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o e especies cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sean de su libre disposición. Las sumas de dinero que se entreguen al trabajador directamente en calidad de alimentación principal, como desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena, tiene naturaleza remunerativa (...)”.
De esta definición nos interesa destacar el carácter contraprestativo que le confiere la ley a la remuneración.
De acuerdo con la clasificación de los contratos desarrollada por la doctrina, el de trabajo es uno de prestación recíprocas, es decir cumplimiento de la obligación que corresponde a una de las partes genera el cumplimiento de la obligación que le corresponde a la otra parte. En el caso del contrato de trabajo, la remuneración es la contraprestación debida por el empleador ante el trabajo prestado por el trabajador en una situación de subordinación.
Relacionado con el carácter contraprestativo de la remuneración, el contrato de trabajo se clasifica como uno e carácter oneroso, es decir “aquel en el que cada una de las partes tiene a su cargo, una prestación”. En la medida que toda la prestación tiene un valor patrimonial, la prestación que debe cumplir el empleador es la entrega de una remuneración, la cual implica una ventaja patrimonial a favor del trabajador. Según la doctrina, estamos ate la ventaja patrimonial a favor – en este caso, a favor del trabajador – sea por que incrementa un patrimonio o se evita la disminución del mismo.
En una primera interpretación de la definición de remuneración contenida en la LPCL, podemos señalar que en una relación laboral aquellos conceptos que se otorguen al trabajador como contraprestación por sus servicios y que impliquen una ventaja patrimonial para éste, serán considerados como remuneración.
2. Condiciones De Trabajo:
Las condiciones de trabajo, también están reguladas de forma expresa en nuestra legislación. En el artículo 19º del decreto Supremo Nº 01-97-TR (01-03-97), Texto Único Ordenado de la ley de Compensación por Tiempo de Servicios (TS), Decreto Legislativo Nº 650, se detallan una serie de beneficios que no son computables para el cálculo de la CTS. En la aplicación del artículo 7º del Decreto Supremo Nº 03-97-TR, los conceptos previstos en este artículo tampoco constituyen remuneración para ningún efecto legal.
En el literal d) del artículo 19º se menciona en forma expresa a las condiciones de trabajo como concepto no remunerativo. El literal i) del mismo artículo, contiene una definición de condición de trabajo , entendida como “Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de su labor o con ocasión de sus funciones, tales como la movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuarios y en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador.
De esta definición, nos interesa resaltar los siguientes aspectos:
En un primer momento, se señala que será condición de trabajo lo que se entregue al personal para que pueda prestar sus servicios a cabalidad. A contrario, si el trabajador o cuenta con estos elementos difícilmente podría cumplir con sus obligaciones en la forma y calidad esperada por el empleador. Debido a que los servicios prestados por el personal contratado, es uno de los medios con los que cuenta el empleador para alcanzar los objetivos por los cuales éste constituyó una empresa o negocio, será prácticamente una obligación para el empleador , otorgar estas condiciones de trabajo. Si bien es cierto que lo entregado a los trabajadores que sea imprescindible para prestar sus servicios, tienen tal categoría, de la definición legan antes señalada también serían consideradas como condición de trabajo todo aquello que sea “necesario” para el cabal desempeño de las labores del trabajador. En esté último supuesto, corresponderá determinar en cada específico caso, si el empleador está obligado a entregar lo que se necesite, para que el personal pueda cumplir con sus obligaciones en la forma debida. Ello es importante, porque si el trabajador no labora en la forma esperada, por no contar con los medios que razonablemente puedan ser considerados como necesarios , no sería responsable del incumplimiento parcial por la prestación de sus servicios.
Por otro lado, la norma también menciona la posibilidad de considerar como condición de trabajo , lo que se entregue al trabajador “en ocasión de sus servicios”; más que un supuesto distinto al analizado anteriormente, consideramos que está incluido en esté. En efecto, la mención a los servicios que va a aprestar el trabajador para lo cual a sido contratado y su relación con las condiciones de trabajo, entendemos que está más referida a “determinadas labores” que realizan algunos trabajadores. Así por ejemplo , es común otorgar a los cobradores o mensajeros un monto de dinero para que pedan trasladarse de un lugar a otro. Ello le permitirá prestar sus servicios – precisamente – en forma adecuada, a cabalidad.
El ultimo elemento a considerar de la definición de condición de trabajo contendida en nuestra legislación , consiste en que ésta no constituye una ventaja o beneficio patrimonial para el trabajador. En efecto, ésta se entrega para que el trabajador pueda prestar sus servicios, por tanto, en ningún caso incrementa su patrimonio.
También se refiere a las condiciones de trabajo, el inicio j) del mismo artículo 19º de la ley de la CTS, con relación a la alimentación proporcionada directamente por el empleador por ser indispensable para la prestación de los servicios o cuando se derive el mandato legal expreso. Cabe señalar que esta regla se repite en el artículo 20º de la norma antes mencionada.
Finalmente, en el artículo 8º del Decreto Supremo Nº 04-97-TR (15-04-97), Reglamento de la Ley de la CTS, se señala que las condiciones de trabajo pueden ser otorgadas en dinero o en especie.
· Otras consideraciones sobre las condiciones de trabajo:
Ø Habíamos mencionado que las condiciones de trabajo son las indispensables para que el trabajador pueda cumplir con sus obligaciones laborales o por lo menos , as necesarias para prestar sus servicios en forma adecuada. Sin embrago, generalmente se suele aludir a las condiciones trabajo como aquellas que “facilitan la labor del trabajador” lo cual implicaría adicionarle una característica que no está contenía en la definición legal. En todo caso, importará que lo entregado al trabajador para facilitar el cumplimiento de sus obligaciones no le genere una ventaja patrimonial.
Ø Las condiciones de trabajo pueden ser otorgadas por el empleador en el monto y la regularidad que se estime conveniente, siempre que guarden relación con el servicio a prestar, además de una debida acreditación.
Ø En algunas ocasiones, es el trabajo quien aporta los elementos indispensables, necesarios o que facilitan la prestación de sus servicios. En estos casos, el empleador deberá pagar un monto de dinero que compense lo gastado por el trabajador, siendo esto considerado como un condición de trabajo.
Ø Como habíamos señalado previamente, el pago de una remuneración implicaba una ventaja patrimonial para el trabajador, porque incrementa su patrimonio o evita su disminución. Si bien lo pagado por el empleador como condición de trabajo evita un desmedro del patrimonio del trabajador, en este caso es otorgado para el cumplimiento de sus servicios y no para las satisfacción de una necesidad del trabajador.
Ø Aquellos elementos que se otorgan al trabajador con la finalidad de proteger su salud e integridad física cuando este realiza actividades consideradas como riesgosa, también son considerados como condiciones de trabajo. En estos casos, obligación del empleador de implementar estas medidas de protección tiene como fundamento el denominado deber de previsión.
3. Recientes Modificaciones Tributarias
Una de las modalidades en que suele entregarse las condiciones de trabajo es la asignación de movilidad otorgada a mensajeros, cobradores o ejecutivos de ventas, y en general aquellos trabajadores que deben salir constantemente del local de la empresa, para que puedan prestar sus servicios o cumplir con sus funciones, los cuales a su vez son necesarios para el empleador. Como corresponde, el dinero otorgado, en ningún caso, representad un ingreso económico para el trabajador.
Este monto por gastos de movilidad, pese a ser un concepto no remunerativo, deberá ser incluido en las plantillas de pago de la empresa en aplicación de lo establecido en el Decreto Supremo Nº 001-98-TR (22-01-98)
Para efectos del impuesto a la Renta, a fin de determinar la renta neta de tercera categoría, se admite como gasto deducibles aquellos que sean necesarios para mantener o producir la renta gravada siempre que su deducción no se encuentre producida . ejemplos de estos “gastos deducibles, son las condiciones de trabajo, entre las que no tenemos la asignación de movilidad. Para acreditar que estos gastos son una condición de trabajo, Tribunal Fiscal había establecido como criterio , que la inclusión de los montos entregados al trabajador en un “Libro de gastos de Movilidad”, permitirá demostrar que fueron utilizados para que el personal pueda movilizarse y cumplir con sus servicios. Para ello, este registro debía contener por lo menos, información referida a la fecha de la entrega de la asignación por movilidad, nombre del trabajador, monto otorgado, motivo y firma del trabajador.
Mediante el Decreto Legislativo Nº 970 (24-12-2006), se ha modificado el artículo Nº 37º del Decreto Supremo Nº 170-2004-EF (08-12-2004), Texto Único Ordenado de la Ley del Impuesto a la Renta, incluyendo expresamente como gasto deducible, a los gastos de movilidad de los trabajadores que sean necesarios para el cabal desempeño de sus funciones y que no constituyan beneficio o ventaja patrimonial directa de los mismos.
Para efectos de su acreditación, la modificación señala que dichos gastos de movilidad, podrán ser sustentados con comprobantes de pago o con una plantilla suscrita por el trabajador usuario de la movilidad, en la forma y condiciones que se señale en el reglamento. Como puede observarse, se ha recogido el criterio establecido por el Tribunal Fiscal.
Sin embrago, se aprecia que no se aceptará la deducción de gastos e movilidad con la plantilla antes mencionada, en el caso de trabajadores que tengan a su disposición movilidad asignada por el contribuyente (en este caso empleador). Mas allá de los fundamentos para imponer esta regla, consideramos que la situación antes descrita, no afecta su naturaleza de condición de trabajo, siempre que cumpla con las características propias de este concepto no remunerativo.
Asimismo, los gastos por movilidad sustentados en la planilla antes mencionada, no podrán exceder por cada trabajador, del importe diario equivalente al 4% de la Remuneración Mínima Vital mensual vigente de os trabajadores sujetos a la actividad privada. Es decir, actualmente no podrá exceder de S/. 20.00. Al igual que en el supuesto anterior, puede ser criticable la imposición e estos limites; sin embrago, si e trabajador percibe un monto adicional a la cantidad antes mencionada, este exceso seguirá considerándose como una condición de trabajo.
Naturaleza de la Presunción en materia de Inspección Laboral
1. Introducción:
El año pasado fue publicada la Ley General de Inspección del Trabajo, Ley Nº 288806 (22-07-2006) y su reglamento, aprobado por Decreto supremo Nº 019-5006—TR (29-10-2006). Con el fin de fortalecer el sistema de Inspección Laboral, el Ministerio de Trabajo y promoción del Empleo (MTPE) ha dictado el Decreto Supremo Nº 002-2007-TR (17-01-2007) mediante la cual establece una serie de normas complementarias.
En el presente artículo brindamos un análisis de las presunciones establecidas en las normas complementarias al Sistema de Inspección. En efecto, el D.S. Nº 002-2007-TR dispone que en el caso de una inspección motivada por denuncia y en la que el inspector no hubiese podido ingresar al centro de labores dentro del plazo de 10 minutos, se presumirán como ciertos los hechos alegados en la denuncia, lo cual se tomará en cuenta dentro del proceso administrativo sancionador. Por lo que partiendo del análisis normativo y doctrinal de las presunciones legales en nuestro ordenamiento concluimos analizando la naturaleza de la presunción establecida en este dispositivo.
2. Aspectos Preliminares:
2.1 Definiciones:
El ordenamiento – artículo 277 del Código Procesal Civil – define la presunción como razonamiento lógico- crítico que a partir de uno o mas hechos indicadores lleva al jueza la certeza del hecho investigado. La presunción busca acerca al juez a la verdad establecida una ficción legal, mediante la cual un hecho no probado fehacientemente puede ser considerado como tal, si se cumple con la premisa establecida en la ley. Es decir se exige al beneficiario acreditar un hecho el cual permitirá acreditar la existencia de otro.
Para que se configure una presunción legal se deben presentar dos requisitos concurrentes:
a. La presunción debe constar en una norma jurídica escrita
b. Las presunciones legales no pueden ser creadas por analogía. Ello hace que la materia de presunción quede excluida la costumbre y toda mecánica de integración o creación de normas (analogía y principios generales del Derecho). Esas exigencias buscan que la presunción no se conviertan en la regla , sino en un mecanismos excepcional que le legislador emplea para resolver determinados conflictos.
En materia laboral una de las presunciones más importantes es la del artículo 4º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 003-97-TR (27-03-97). En dicha norma se señala que toda que toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado. Establece una presunción de laboralidad a plazo indeterminado. Su naturaleza es la de una presunción legal relativa, en la medida que admite prueba en contrario por parte del empleador. Ese puede ser el caso de un trabajador sujeto a contrato modal, sus servicios personales son remunerados y subordinados, pero al tener un contrato sujeto a modalidad este será el medio idóneo para probar que no le es aplicable la presunción del carácter indeterminado de la relación. La carga de la prueba por lo tanto, corresponderá al emperador, pues será el encargado de confrontar la presunción.
2.2 Presunción Absolutas:
Son denominadas como presunciones iuris et de iure, su característica principal es no admitir prueba en contrario. Como señala PAREDES PALACIOS, a esas presunciones se les conoce como irrefutables, ello implica una limitación expresa al derecho de defensa que tienes las partes. Dado que la conclusión ente el supuesto de hecho establecido en la presunción legal absoluta no puedes ser otra que la establecida en la misma norma, se constituye en un mandato inmodificable.
Esta presunción , implica una excepción al derecho de defensa, ya que impide la posibilidad de probar que la conclusión establecida por la norma no es la que corresponde a la realidad. En efecto, en este caso basta con que el beneficiario de la presunción acredite estar en el supuesto legal para que de manera inmediata se aplique la consecuencia.
2.3 Presunción relativa:
Este tipo de presunciones si admiten prueba en contrario, por lo que la parte perjudicada con la presunción si podrá evitar su aplicación con la respectiva prueba. La consecuencia inmediata de estas presunciones es la inversión de la carga de la prueba a favor del beneficiario de la presunción, ello implica que recaerá en otra parte el superar a carga procesal establecida por ésta.
3. La norma complementaria al sistema de inspección laboral y naturaleza de la presunción
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) el último 17 de Enero ha dictado el Decreto Supremo Nº 002-2007-TR (17-01-2007) que busca fortalecer el Sistema general de Inspección de Trabajo aprobado por la Ley Nº 288806 (22-07-2006)y su reglamento el Decreto Supremo Nº 019-2006-TR (29-10-2006). A continuación comentamos las principales novedades de la norma, para luego detenernos en la presunción establecida por la misma.
3.1 Apoyo e la autoridad policial y otras entidades administrativas:
La General de Inspección de trabajo (Art. 7º) había dispuesto la colaboración con el Sistema Inspección Laboral de distintas entidades de la Administración:
a. El sector público y cuantas personas ejerzan funciones públicas están obligados a prestar colaboración a la inspección del trabajo.
b. La obligación del Seguro Social de Salud (ESSALUD) y la Superintendencia Nacional de Administración Tributaria (SUNAT) por facilitar a la Inspección del Trabajo, de Oficio o a petición de la misma, la información que disponga y resulten necesarias para el ejercicio de sus funciones.
c. Se dispone que los juzgados y tribunales facilitan a la inspección del trabajo, de oficio o a la petición de la misma, los datos con relevancia para la función inspectiva que se desprendan de las reclamaciones que conozca, siempre que no resulten afectados por la reserva procesal.
d. Se obliga al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, los Gobiernos Regionales y los órganos de la Administración pública, garantizar la colaboración de peritos y técnicos, debidamente calificados, para el adecuado ejercicio de las funciones de inspección en materia de seguridad y salud en el trabajo.
e. Las autoridades y la Policía Nacional del Perú están obligadas a prestar su auxilio y colaboración a la Inspección del Trabajo.
En el mismo sentido la norma que comentamos, establece de manera genérica (artículo 1º) que en el marco de la actuación inspectiva, toda autoridad administrativa prestará la colaboración que sea requerida para el desenvolvimiento de la inspección del trabajo. Y de manera específica dispone que la Policía Nacional del Perú, dé prioridad al servicio de colaboración y resguardo que sea requerido por lo inspectores de trabajo, a efecto de dar protección a la integridad física de los servidores del sistema de inspección.
En esta norma complementaria se dispone que, el Sistema de Inspección Laboral recibirá gratuitamente y por vía electrónica de los organismos correspondiente, los datos de identificación de las personas naturales del Registro Nacional de Identificación y Estado Civil . RENIEC y de las personas jurídicas del Sistema Nacional de los Registros Públicos.
Se dispone además que el MTPE tendrá un espacio otorgado por el Instituto Nacional de Radio y Televisión del Perú, a través de Canal 7 y de Radio nacional del Perú, con el fin de difundir los derechos laborales y de la actividad de la inspección laboral. Sí mismo, dentro del marco de austeridad dispuesto por las normas presupuestarias, el MTPE dispondrá del uso de equipos fílmicos, fotográficos y otros similares, que hagan más eficaz al sistema inspectivo.
Se ha dispuesto también las trasferencias de 10 vehículos (4 automóviles y 6 camionetas) del Despacho Presidencial hacia el MTPE para ser usados en las labores inspectivas.
3.2 Presunción:
La Ley general de Inspección en el Artículo 5, establece en que consisten las facultades inspectivas, señala en el numeral 1, lo siguiente: “entrar libremente a cualquier hora del día o de la noche, y sin previo aviso, en todo centro trabajo, establecimiento o lugar sujeto a inspección y a permanecer en el mismo (...)”.
La norma complementaria establece que el empleador que perturbe retrase o impida el desarrollo de las funciones inspectivas podrá ser sancionado administrativamente o penalmente (por delito contra la administración pública).
Se dispone que es responsabilidad del empleador permitir el ingreso del inspector al local inspeccionado para que pueda cumplir con su labor. El tiempo para permitir el ingreso no puede ser mayor de 10 minutos desde que el funcionario notificara su presencia. Si se tratara de una inspección motivada por denuncia y el inspector no hubiese podido ingresar el centro de labores dentro del plazo de 10 minutos, se presumirán como ciertos los hechos alegados en la denuncia, lo cual se tomará en cuenta dentro del proceso administrativo sancionador.
La norma exige dos requisitos para que opere la presunción: El primero es que se trata de una inspección producida por denuncia y el segundo es que no se permite el ingreso del inspector en un plazo mayor de 10 minutos. Respecto a lo primero conforme lo señala el artículo 8º del reglamento de la Ley General de Inspección las actuaciones inspectivas pueden generarse por cuatro razones:
a) Una orden de las autoridades competentes en materia de inspección del trabajo (...).
b) Una petición razonada de otros órganos del sector público (...)
c) La presentación de una denuncia por cualquier administrado (...)
d) Una decisión interna del sistema de Inspección de Trabajo. Por lo que la presunción sólo será aplicable en los casos en que la inspección se haya iniciado por denuncia de un administrado.
La norma india si la presunción es absoluta o relativa, se limita a señalar que se tomará en cuenta cuando se inicie el procedimiento sancionador, de ser el caso. Es decir que recién, luego por vulneración del ordenamiento sociolaboral se aplicará la presunción.
· Naturaleza jurídica:
Nuestro ordenamiento civil, de aplicación supletoria al ordenamiento laboral, señala que ante la duda sobre la naturaleza de una presunción legal el juez la a de considerar como presunción relativa. Por lo que respecto a la presunción que venimos comentando , consideramos que esta es de naturaleza relativa.
Caso similar sucede con la presunción establecida en le artículo 40º de la Ley Nº 26636 (24-06-96). En dicho dispositivo se dispone que se presume como ciertos los datos remunerativos y de tiempo de servicios que contengan la demanda, cuando:
a) No acompañe a su contestación los documentos exigidos en el artículo 35º, es decir las plantillas de pago.
b) No cumpla con exhibir sus plantillas y boletas de pago en caso de que hayan sido solicitadas.
c) No haya registrado en plantillas no hayan entregado boletas de pago al trabajador que acredite su relación laboral. La norma procesal , al igual que la norma bajo contrario, no señala ante le tipo de presunción nos encontramos sin embrago por aplicación del artículo 280º del Código Procesal Civil, podemos concluir que estamos ante una presunción legal relativa.
El fundamento para preferir considerar una presunción legal como relativa y no como absoluta no radica únicamente en lo dispuesto en la norma procesal civil, pues de no existir dicha regulación se deberá recurrir a los principios generales el Derecho . Siendo que la presunción legal absoluta, como hemos detallado anteriormente, restringe el derecho de defensa de una de las partes, esta debe ser interpretada restrictivamente.
4. Conclusiones:
El Decreto Supremo Nº 002-2007-TR (17-01-2007) busca fortalecer el Sistema General de Inspección del trabajo, es así que establece un conjunto de disposiciones complementarias que buscan hacer mas eficiente este servicio público. Esta norma demás de resaltar la colaboración de la administración pública con la inspección laboral, introduce una presunción legal en materia de inspección de trabajo.
Existen dos tipos de presunciones, las absolutas y las relativas. Las primeras se denominan iuris et de iure, siendo su característica principal el no admitir prueba en contra. La presunción relativa si admiten prueba en contrario, por lo que la parte perjudicada con la presunción si podrá evitar su aplicación con la respectiva prueba.
Las normas complementarias en materia de inspección señalan que es responsabilidad del empleador permitir el ingreso del inspector al local inspeccionado para que pueda cumplir con su labor. Señalándose que el tiempo para permitir el ingreso no puede ser mayor de 10 minutos de lo contrario y si se tratara de una inspección motivada por denuncia y el inspector o hubiese podido ingresa al centro de labores se presumirán como ciertos os hechos alegados en la denuncia, lo cual se tomará en cuenta dentro del proceso administrativo sancionador. No se indica si la presunción es absoluta o relativa, se limita a señalar que se tomará en cuenta cuando se inicie el procedimiento sancionador de ser el caso.
Nuestro ordenamiento civil, señala que ante la duda sobre la naturaleza de una presunción legal el juez la a de considerar como presunción que venimos comentando estamos ante una presunción relativa, es decir que si admite prueba en contrario. Por lo que en la aplicación supletoria de dicho dispositivo podemos concluir que estamos ante una presunción relativa.
____________________________________________________Incorporación de los Beneficiarios de la Ley de Modalidades Formativas al seguro Potestativo Plan Protección Vital
El artículo 42º de la Ley Nº 28518 (24-05-2005) establece como obligación de la empresa cubrir los riesgos de enfermedad y accidente a través del ESSALUD o de un seguro privado con una cobertura equivalente a 14 subvenciones mensuales en caso de enfermedad y 30 por accidente.
A raíz de ello, a través de la resolución Nº 001-GCSEG-ESSALUD-2007 (01-02-2007) se dispuso que le Seguro Social de salud ofrecerá un seguro de cobertura para los beneficiarios de la Ley de Modalidades Formativas Laborales, Ley Nº 28518, a través del seguro potestativo Plan de Protección Vital.
Es por ello, que esta norma la cual entra en vigencia el 02-02-2007, dispone la aprobación de los requisitos de afiliación las cláusulas del contrato y el formulario de modificación de datos y resolución de contrato.
1.Afiliación de los beneficiarios:
La norma en comentario establece que para la afiliación de los beneficiarios el representante legal de la empresa debe cumplir con los siguientes requisitos:
- El Contrato de Seguro de Cobertura de salud para los beneficiarios de la Ley Nº 28518, Ley sobre Modalidades formativas laborales, en original y dos copias, debidamente llenado y firmado.
- El formulario 1065, formulario de Afiliación al Seguro Potestativo Plan de Protección Vital, en original y dos copias, debidamente llenado y firmado
- Copia del documento de identidad del beneficiario.
En caso de modificación de datos del beneficiario o de la resolución del Contrato de seguro de Cobertura de Salud, el representante legal de la empresa el Formulario 1082 en original y dos copias.
2. Lugar donde se realiza el trámite:
Todos los trámites anteriormente señalados deben ser realizados para las empresas de Lima y Callao en las agencias de atención al Publico de ESSALUD y para las empresas de provincias e las oficinas o Unidades de Seguros de las Redes asistenciales de ESSALUD.
3. Cobertura:
Este plan otorga al beneficiario un Plan Mínimo de atención que se encuentra detalladas en el anexo 2 del Decreto Supremo Nº 009-97-TR en los siguientes servicios:
- Servicios de recuperación de la salud: atención médica, ambulatoria hospitalaria y de emergencia.
- Medicinas e insumos médicos.
- Ayuda diagnostico.
- Servicio de Rehabilitación.
- Atención de Maternidad, que incluye control de gestación, parto puerperio y atención al recién nacido, siempre que la gestante , titular o cónyuge o concubina, se encuentre afiliada al momento de la concepción.
- Prestación de prevención y promoción de la salud.
Asimismo, este plan cubre enfermedades preexistentes siempre que estén dentro del Plan Mínimo de Atención.
4. Exclusiones de cobertura:
Este Plan excluye todas aquellas intervenciones que son de naturaleza cosmética, estética o suntuaria y daños derivados de la autoeliminación o lesiones autoinflingidas y otras detalladas en el contrato e afiliación.
5. Costo y Forma:
El aporte mensual es individual de acuerdo con la edad del beneficiario. El aporte mensual a pagar es a cargo de la empresa; según el siguiente cuadro:
Rango de edad
Aporte Mensual
(incluye IGV)
De 0 a 17 años
S/. 40.00
De 18 hasta 24 años
S/. 49.00
De 25 hasta 34 años
S/. 68.00
De 35 hasta 49 años
S/. 86.00
De 50 hasta 64 años
S/ 113.00
De 65 a más
S/.140.00
El pago del aporte se realiza de manera mensual y por adelantado en los bancos autorizados, debiendo ser efectuado como máximo el último día hábil de cobertura a que da derecho el pago anterior, salvo el pago del primer aporte que debe efectuarse dentro de los 5 días hábiles posteriores a la fecha de suscripción del contrato. La falta de pago de 2 aportes consecutivos dará lugar al término del contrato.
Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo
1.Introducción:
Las medidas de seguridad y la salud en el trabajo tienen como fundamento la obligación de prevención del empleador que nace del contrato de trabajo. Mediante su adopción se previenen y de esa manera se evita que sean vulnerados los derechos fundamentales a la vida, y a la integridad física y psíquica de los trabajadores.
En nuestro país con el mencionado objetivo de prevención de los riesgos laborales, se aprobó mediante el Decreto Supremo Nº 009-2005-TR (29-09-05), el Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo, en adelante el Reglamento.
La importancia de esta norma radica en que por primera vez nuestra legislación establece con alcance general y de manera integrada una regulación en materia de seguridad y salud en el trabajo. Así, será de aplicación a todos los sectores económicos, que se rijan bajo el régimen laboral de la actividad privada, en todo el territorio nacional.
El reglamento se destaca por establecer expresamente la responsabilidad del empleador en materia de seguridad y salud en el trabajo, de lo cual deriva y por tanto, su responsabilidad en caso de ocurrencia de un accidente de trabajo o enfermedad profesional en caso no tome en cuenta la aplicación de las mismas.
Dada la amplitud del reglamento, a continuación, desarrollaremos los principales temas contenidos en el mismo.
2.Vigencia:
El Reglamento entra en vigencia desde el día siguiente de su publicación en el Diario Oficial El Peruano, esto es, desde el 30 de septiembre del 2005. No obstante lo anterior, los empleadores tienen un plazo de 18 meses para implementar el mismo, el cual se cumple el 30 de Marzo de 2007.
3. Principios:
Los principios serán aplicados en la implementación del Reglamento, el contenido de los mismos es el que se detalla en el cuadro 1:
Cuadro Nº 1: Principios del Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo
Principios
Contenido
Principio de Protección
Los Trabajadores tienen derecho a que el Estado y los empleadores promuevan condiciones de trabajo dignas que les garanticen un estado de vida saludable físico, mental y social.
a. Que el trabajo se desarrolle en un ambiente seguro y saludable.
b. Que las condiciones de trabajo sean compatibles con el bienestar y la dignidad de los trabajadores y ofrezcan posibilidad reales para el logro de los objetivos personales del trabajador.
Principio de prevención
El empleador garantizará, en el centro de trabajo, el establecimiento de los medios y condiciones que protejan la vida, la salud y el bienestar de los trabajadores y de aquellos que no teniendo vínculo laboral prestan servicios o se encuentran dentro del ámbito del centro de labores.
Principio de responsabilidad
El empleador asumirá las implicancias económicas, legales y de cualquiera otra índole, como consecuencia de un accidente o enfermedad que sufra el trabajador en el desempeño de sus funciones o en consecuencia de él, conforme a las normas vigentes.
Principio de Cooperación
El estado, los empleadores, los trabajadores y sus organizaciones sindicales, establecerán mecanismos que garanticen una permanente colaboración y coordinación en materia de seguridad y salud en el trabajo.
Principio de Información y capacidad
Los trabajadores escribirán del empleador una oportuna y adecuada información y capacidad preventiva en la tarea a desarrollar, con énfasis en lo potencialmente riesgoso para la vida y la salud e estos y de su familia.
Principio de gestión integral
Todo empleador promoverá e integrará la gestión de la seguridad y salud en el trabajo a la gestión general de la empresa.
Principio de atención integral de la salud
Los trabajadores que sufran algún accidente de trabajo o enfermedad ocupacional tiene derecho a las prestaciones de salud necesarias y suficientes hasta su recuperación y rehabilitación, procurando su reinserción laboral.
Principio de consulta y participación
El estado mecanismos de consulta y participación de las organizaciones de empleadores y trabajadores más representativas y actores sociales, para la adopción de mejoras en materia de Seguridad y salud en le trabajo.
Principio de veracidad
Los empleadores, los trabajadores, los representativas y actores sociales, para la adopción de mejoras en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo brindarán información completa y veraz sobre la materia.
4. Sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo
El sistema de Gestión de la Seguridad y salud en el Trabajo, en adelante el Sistema, debe ser implementado por el empleador, el mismo tiene un papel preventivo, debe garantizar la compensación y reparación de los daños sufridos por el trabajo en caso de accidentes de trabajo o enfermedades ocupacionales, y debe establecer los procedimientos para la rehabilitación integral, readaptación, reinserción y reubicación laboral por discapacidad temporal o permanente.
Artículo 5º, D.S. Nº 009-2005-TR (29-09-2005)
La gestión de la seguridad y salud en el trabajo es responsabilidad del empleador, por lo cual asumirá el liderazgo y compromiso en el desarrollo de estas actividades. Asimismo, deberá delegar las funciones y la autoridad necesaria al personal encargado del desarrollo, aplicación y resultados del Sistema, quien rendirá cuentas de sus acciones al empleador y a la autoridad competente. Lo anterior, no exime al empleador de su deber prevención y de ser el caso, de resarcimiento.
Artículo III del titulo Preliminar y artículo 15º, DS. Nº 009-2005-TR (29-09-2005)
Sin perjuicio de lo dicho en cuanto a la responsabilidad del empleador, el Reglamento precisa que es esencial la participación de los trabajadores en la marcha del mencionado Sistema, estableciendo disposiciones específicas aplicables a los mismos.
5. Obligaciones del empleador:
5.1.Obligaciones Generales:
a. Liderazgo: El empleador debe ejercer un firme liderazgo y manifestar su respaldo a las actividades de su empresa en materia de seguridad y salud en el trabajo. Asimismo, debe estar comprometido a fin de proveer y mantener un ambiente de trabajo seguro y saludable en concordancia con las mejores practicas y con el cumplimiento de las normas de seguridad y salud en el trabajo. Artículo 37º D.S. Nº 009-2005-TR (29-09-2005)
b. Política de seguridad y salud: La política en materia de seguridad y salud en el trabajo, debe ser específica y apropiada para la empresa. Los objetivos fundamentales de esa política deben ser los siguientes:
- El cumplimiento de las normas de seguridad y salud en el trabajo.
- La protección de la seguridad y salud de todos los trabajadores.
- La mejora continua del desempeño del sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo.
- La integración del sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo con otros sistemas.
Artículo 38º D.S. Nº 009-2005-TR (29-09-2005)
c. Competencias personales
El empleador debe considerar las competencias personales y profesionales de los trabajadores, en materia de seguridad y salud en el trabajo, al momento de asignarles labores.
d. Información sobre riesgos
El empleador debe transmitir a los trabajadores, de manera adecuada y efectiva, la información y los conocimientos necesarios en relación con los riesgos en el centro de trabajo y en el puesto o función específica; así como las medidas de protección y prevención aplicables a tales riesgos.
e. Capacidad
El empleador debe impartir a los trabajadores, oportuna y apropiadamente, capacitación y entrenamiento en seguridad y salud en el centro y puesto de trabajo o función específica tal como se señala a continuación:
- Al momento de su contratación, cualquiera sea su modalidad o duración de ésta.
- Durante el desempeño de su labor.
- Cuando se produzcan cambios en la función, en el puesto de trabajo y/o en la tecnología.
La capacitación y entrenamiento se imparten dentro o fuera de la jornada de trabajo, según acuerdo entre el empleador y los trabajadores.
f. Acceso a zonas de riesgo:
El empleador debe controlar y registrar que sólo los trabajadores, adecuada y suficientemente capacitados y protegidos, accedan a os ambientes o zonas de riesgos grave y específicos.
g. Agentes dañinos
El empleador debe prever que la exposición a los agentes físicos, químicos, biológicos, ergonómicos y psicosociales concurrentes en el centro de trabajo, no generen daños en la salud de los trabajadores.
Artículo 45º D.S. Nº 009-2005-TR (29-09-2005)
h. Planificación
El empleador debe planificar la acción preventiva de riesgos para la seguridad y salud en el trabajo, a partir de una evaluación inicial, que se realizará teniendo en cuenta: las características de los trabajadores, la naturaleza de la actividad los equipos, los materiales y sustancias peligrosas, y el ambiente de trabajo.
Artículo 46º D.S. Nº 009-2005-TR- (29-09-2005)
i. Evaluación constante de riesgos:
El empleador debe actualizar la evaluación de riesgos una vez al año como mínimo o cuando cambien las condiciones de trabajo o se hayan producido daños a la salud y seguridad.
Si los resultados de la evaluación de riesgos lo hicieran necesario, se realizará:
- Controles periódicos de la salud de los trabajadores y de las condiciones de trabajo con el fin de detectar situaciones potencialmente peligrosas.
- Medidas de prevención, incluidas las relacionadas con los métodos de Trabajo y de producción, que garanticen un mayor nivel de protección de la seguridad y salud de los trabajadores.
Artículo 47º, D.S. Nº 009-2005-TR (29-09-2005)
j. Investigación:
El empleador debe realizar un investigación, cuando se hayan producido los daños en la salud de los trabajadores o cuando aparezcan indicios que las medidas de la prevención resultan insuficientes, a fin de detectar las causas y tomar las medidas correctivas al respecto.
Artículo 48º, D.S. Nº 009-2005-TR. (29-09-2005)
k. Medidas inadecuadas o insuficientes:
El empleador debe modificar las medidas de prevención de riesgos laborales cuando resulten inadecuadas e insuficientes para garantizar la seguridad y salud de los trabajadores.
Artículo 49º D.S. Nº 009-2005-TR (29-09-2005)
l. Equipo de protección personal:
El empleador debe proporcionar a sus trabajadores equipos de protección personal adecuados, según el tipo de trabajo y riesgos específicos presentes en el desempeño de sus funciones, cuando no se puedan eliminar en su origen los riesgos laborales o sus efectos perjudiciales para la salud; al respecto el empleador deberá verificar el uso efectivo de los mismos.
El empleador debe adoptar las medidas necesarias, de manera oportuna, cuando se detecte que la utilización de ropas o quipos de trabajo o de protección personal representan riesgos específicos para la seguridad y salud de los trabajadores.
Artículo 50º y 51º, D.S. Nº 009-2005-TR (29-09-2005)
m. Asunción del costo:
El costo de las acciones, decisiones y medidas de seguridad y salud ejecutadas en el centro de trabajo o con ocasión del mismo, no será asumido de modo alguno por los trabajadores.
Artículo 52º D.S. Nº 009-2005-TR (29-09-2005)
n. Abandono de labores por peligro inminente:
El empleador debe establecer las medidas y dar instrucciones necesarias para que, en caso de un peligro inminente que constituya un riesgo importante o intolerable para la seguridad y salud de los trabajadores, éstos pueden interrumpir sus actividades e inclusive, si fuera necesario, abandonar de inmediato el domicilio o lugar físico donde se desarrollan las labores. No se podrán reanudar las labores mientras el riesgo no se haya reducido o controlado.
o. Grupo de protección especial:
- Trabajadores discapacitados.- El empleador debe garantizar la protección de los trabajadores que por su situación de discapacidad sean especial mente sensible a los riesgos derivados del trabajo. Estos aspectos deberán ser considerados en las evaluaciones de los riesgos y en la adopción de medidas preventivas y de protección necesarios.
- Protección general a trabajadores.- en las evaluaciones del plan integral de prevención de riesgos, debe tenerse en cuenta los factores de riesgo que puedan incidir en las funciones de procreación de los Trabajadores, en particular por la exposición a los agentes físicos, químicos, biológicos, ergonómicos y psicosociales, con el fin de adoptar las medidas preventivas necesarias.
- Trabajadoras en períodos de embarazo y lactancia.- El empleador debe adoptar medidas necesarias para evitar la exposición de las trabajadoras en período de embarazo o lactancia a labores peligrosas de conformidad a la ley de la materia.
- Trabajadores niños y adolescentes.- El empleador no debe emplear a niños y adolescentes para la realización de actividades insalubres o peligrosas, que puedan afectar su normal desarrollo físico y mental, teniendo en cuenta las disposiciones legales sobre la materia. En empleador debe realizar una evaluación de los puestos de trabajo que van a desempeñar los adolescentes previamente a su o incorporación laboral, a fin determinación la naturaleza, el grado y la duración de la exposición al riesgo, con el objeto de adoptar las medidas preventivas necesarias.
El empleador practicará exámenes médicos a los adolescentes trabajadores antes, durante y al término de la relación laboral.
p. Intermediación y tercerización:
El empleador en cuyas instalaciones sus trabajadores desarrollen actividades conjuntamente con trabajadores de contratistas, subcontratistas, empresas especiales de servicios y cooperativas de trabajadores; o quien asuma el contrato principal de la misma es quien garantizará:
- La coordinación eficaz y eficiente de la gestión en prevención de riesgos laborales.
- La seguridad y salud de los trabajadores.
- La verificación de la contratación de los seguros de acuerdo a la normativa vigente efectuada por cada empleador durante la ejecución del trabajo, sin perjuicio de la responsabilidad de cada uno por la seguridad y salud de su propio trabajadores.
Asimismo, el empleador vigilará el cumplimiento de la normatividad legal vigente en materia de seguridad y salud en el trabajo por parte de sus contratistas, subcontratistas, empresas especiales de servicios o cooperativas de trabajadores que desarrollen obras o con ocasión del trabajo correspondiente del principal.
Artículo 61º D.S. Nº 009-2005-TR.(29-09-2005)
q. Precauciones con maquinaria, equipo y sustancias:
Las empresas que diseñen, fabriquen, importen, suministren o cedan máquinas, equipos, sustanciales, productos o útiles de trabajo, dispondrán lo necesario para que:
- Las máquinas, equipos, sustancias, productos o útiles de trabajo no constituyan una fuente de peligro ni pongan en riesgos la seguridad o salud de los trabajadores.
- Se proporcione información y capacitación sobre instalación, adecuada utilización y mantenimiento preventivo de las maquinarias y equipos.
- Se proporcione información y capacitación para el uso apropiado de los materiales peligrosos a fin de prevenir los peligros inherentes a los mismos y monitorear los riesgos.
- Las instrucciones, manuales, avisos de peligro u otras medidas de precaución clocadas en los equipos y maquinarias, así como cualquier otra información vinculada a sus productos, estén o sean traducidos al idioma castellano y estén redactados en un lenguaje sencillo y preciso con la finalidad de que permitan reducir los riesgos laborales.
- Las información relativas a las maquinas, equipos, productos, sustancias o útiles de trabajo sean facilitadas a los trabajadores en términos que resulten comprensibles para los mismo.
Artículo 62º, D.S. Nº 009-2005-TR (29-09-2005)
5.2.Obligaciones específicas :
El empleador, entre otras, tiene la obligación de:
a. Garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores en el desempeño de todos los aspectos relacionados con su labor, en el centro de trabajo o con ocasión del mismo.
b. Desarrollar acciones permanentes con el fin de perfeccionar los niveles de protección existentes.
c. Identificar las modificaciones que puedan darse en las condiciones de trabajo y disponer lo necesario para la adopción de medidas de prevención de los riesgos laborales.
6. Medidas preventivas
El empleador debe aplicar las siguientes medidas de prevención de los riesgos laborales:
a. Gestionar los riesgos, sin excepción, eliminándolos en su origen y aplicando sistemas de control a aquellos que no se puedan eliminar.
b. El diseño de los puestos de trabajo, ambientes de trabajo, la selección de equipos y métodos de trabajo, la atenuación del trabajo monótono y repetitivo, deben estar orientados a garantizar la salud y seguridad del trabajador.
c. Eliminar las situaciones y agentes de trabajo o con ocasión del mismo, y si no fuera posible sustituir por otras que entrañen menor peligro.
d. Integrar los planes y programas de prevención de riesgos laborales a los nuevos conocimientos de las ciencias, tecnologías, medio ambiente organización del trabajo y evaluación de desempeño en base a condiciones de trabajo.
e. Mantener políticos de protección colectiva e individual.
f. Capacitar y entrenar anticipadamente y debidamente a los trabajadores.
Artículo 40º D.S. Nº 009-2005-TR (29-09-2005)
7. Registros y documentación del Sistema de gestión de la seguridad y salud en el Trabajo
El empleador deberá implementar los registros y documentación del sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo, en función de las necesidades de la organización. Los registros a implementarse son:
- Registros de accidentes y enfermedades ocupacionales.
- Registros de exámenes médicos.
- Registros de investigaciones y medidas correctivas adoptadas en cada caso.
- Registro de monitoreo de agentes físicos, químicos, biológicos y factores de riesgos ergonómicos.
- Registro de inspecciones y evaluaciones de salud y seguridad.
- Estadísticas de seguridad y salud.
- Registro de incidentes y sucesos peligrosos.
- Registros de equipos de seguridad o emergencias.
- Registro de inducción, capacitación, entrenamiento y simulacros de emergencia.
Artículo 17º, D.S.Nº 009-2005-TR (29-09-2005)
8. Comité o supervisor de seguridad y salud en el trabajo
Las empresas con 25 o más trabajadores deben constituir un Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo, el cual estará integrado, en forma paritaria, es decir, con igual número de representantes de la parte empleadora y de la parte trabajadora.
Las empresas con menos de 25 trabajadores deberán capacitar y nombrar, entre sus trabajadores de las áreas productivas, cuando menos a un supervisor de seguridad y salud en el trabajo.
a. Hacer cumplir el reglamento, las normativas sectoriales y el Reglamento Interno de Seguridad y salud de cada empresa.
b. Aprobar el Programa anual de seguridad y salud.
c. Realizar inspecciones periódicas a las instalaciones de la empresa.
d. Aprobar el Reglamento Interno de la seguridad y salud.
e. Reunirse mensualmente en forma ordinaria para analizar y evaluar el avance de los objetivos establecidos en el programa anual, y en forma extraordinaria para analizar los accidentes graves o cuando circunstancias lo exijan.
f. Analizar las causas y las estadísticas de los incidentes, accidentes y de las enfermedades ocupacionales emitiendo las recomendaciones respectivas.
Artículo 18º al 20º D.S. Nº 009-2005-TR (29-09-2005)
9. Reglamento interno de seguridad y salud en el trabajo.
Las empresas con 25 o más trabajadores deben elaborar su reglamento interno de seguridad y salud en el trabajo, el mismo que debe contener:
- Objetivos y alcances.
- Liderazgo, compromisos y la política de seguridad y salud.
- Atribuciones y obligaciones del empleador, de los supervisores, del comité de seguridad y salud, de los trabajadores y de las empresas que les brindaban servicios si las hubiera.
- Estándares de seguridad y salud en los servicios y actividades conexas.
- Estándares de control de los peligros existentes y riesgos evaluados.
- Preparación y respuestas a emergencia.
Artículo 24º D.S. Nº 009-2005-TR (29-09-2005)
10. Notificación de accidentes, enfermedades e incidentes
10.1. Notificación de accidentes e incidentes.
El empleador se encuentra obligado a comunicar los accidentes de trabajo al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), enfermedades ocupacionales e incidentes tal como veremos seguidamente.
· Accidentes mortales: Se notificarán al MTPE, dentro de las 24 horas de ocurrido el hecho, utilizando el Formulario Nº 01- del reglamento.
· Accidentes no mortales: se notificarán al centro médico asistencial donde el trabajador accidentado es atendido, dicho centro asistencial estará obligado a notificar dichos accidentes al MTPE hasta el último día hábil del mes siguiente, mediante el sistema de transmisión de datos que se adopta, para lo cual se usará el Formulario Nº 2 del reglamento.
· Incidente peligroso que ponga en riesgo la salud y la integridad física de los trabajadores o de la población: Deberá ser notificado al MTPE por el empleador dentro de las 24 horas de producido, usando el formulario Nº 04 del reglamento.
· Demás incidentes laborales: Serán notificados por el empleador al MTPE dentro de los 10 días naturales del mes siguiente, usando el Formulario Nº 05 del reglamento.
10.2. Contratistas y entidades de intermediación: En caso de contratación de obras, servicios o mano de obra previniente de cooperativas de trabajadores, de empresas de servicios, de contratistas y subcontratistas, así como de toda institución de intermediación con provisión de mano de obra, la empresa para quien prestaban servicios los trabajadores accidentados o involucrados en le evento, será la obligada a efectuar las mencionadas notificaciones, bajo responsabilidad. Artículo 75º al 78º D.S. Nº 009-2005-TR (29-09-2005).
10.3 Notificación de enfermedades ocupacionales: Las enfermedades ocupacionales incluidas en la tabla nacional o se ajustan ala definición legal de estas enfermedades que afecten a cualquier trabajador, independientemente de su situación de empleo, serán notificadas por el Centro Médico Asistencial público o privado, dentro de un plazo de cinco (5) días hábiles de conocido el diagnóstico al Ministerio de trabajo y Promoción del empleo y al Ministerio de Salud utilizando el Formulario Nº 03.
Considerando las características propias de las enfermedades ocupacionales, la notificación es obligatoria aún sea e caso diagnosticado:
a) Sospechoso – Probable.
b) Definitivo – Confirmado
La comunicación - Notificación debe respetar el secreto del acto médico conforme a la ley Nº 26842 (20-07-97), Ley General de Salud. En caso de accidentes de trabajo, enfermedades ocupacionales, e incidentes que afecten a trabajadores independientes, la notificación estará a cargo del mismo trabajador de sus familiares en el Centro asistencial que le brinda la primera atención, el cual procederá de acuerdo a lo señalado en el artículo 76º.
Artículo 80º y 81º, D.S. Nº 009-2005-TR (29-09-2005)
10.4 Obligaciones relacionadas:
· Las empresas deben contar con un registro de accidentes de trabajo, enfermedades ocupacionales e incidentes ocurridos a sus trabajadores. Del mismo modo, las empresas deben contar con un registro similar para los casos ocurridos a los trabajadores de intermediación laboral, así como a los que prestan servicios de manera independiente o bajo convenios de modalidades formativas, de ser el caso.
· En los procedimientos de inspección ordenados por la Autoridad Competente, la empresa de exhibirse el registro que se menciona en el artículo anterior, debiendo consignarse los eventos ocurridos en los doce (12) últimos meses y mantener archivado los mismos por espacio de cinco (5) años posteriores al suceso. Adjunto a los registros de la empresa, deberán mantenerse las copias de las notificaciones de accidentes de trabajo.
· Cuando un mismo suceso cause lesiones consignar un registro de accidente de trabajo por cada trabajador.
Artículo 80º y 81º D.S. Nº 009-2005-TR (29-09-205)
11. Derechos y obligaciones de los trabajadores
11.1 Realización de cambios: Los trabajadores serán consultados, antes que se ejecuten cambios en las operaciones, procesos y en la organización del trabajo, que puedan tener repercusiones e la seguridad y salud de los trabajadores y las trabajadoras. A falta de acuerdo entre las partes decidirá el empleador.
Artículo 63º D.S. Nº 009-2005-TR (29-09-2005)
11.2 Comunicación con autoridad inspectiva
Todo trabajador tiene derecho a comunicarse libremente con los inspectores del trabajo.
Artículo 64º D.S. Nº 009-2005-TR (29-09-2005)
11.3 Prohibición de hostilidad: Los trabajadores, sus representantes y/o miembros de los comités o comisiones de seguridad y salud ocupacional, están protegidos contra cualquier acto de hostilidad y otras medidas coercitivas por parte del empleador que se originen como consecuencia del cumplimiento de sus funciones en el ámbito de la seguridad y salud en el trabajo.
Artículo 65º D.S. Nº 009-2005-TR (29-09-2005)
11.4 Revisión y recomendación en materia de capacitación: Los trabajadores o sus representantes tiene derecho a revisar los programas de capacitación y entrenamiento, y formular recomendaciones al empleador con el fin de mejorar la efectividad de los mismos.
Artículo 66º D.S. Nº 009-2005-TR (29-09-2005)
11.5 Identificación de peligro: Los representantes de los trabajadores en seguridad y salud en el trabajo tiene derecho a participar en la identificación de los peligros y en la evaluación de los riesgos en el trabajo, solicitar al empleador los resultados de las evaluaciones, sugerir las medidas de control y hacer el seguimiento de las mismas. En caso de no tener respuestas satisfactoria podrán recurrir a la autoridad competente.
Artículo 67º D.S. Nº 009-2005-TR (29-09-2005)
11.6 Información: Los trabajadores tienen Derecho a ser información
a) A titulo grupal, de las razones para los exámenes de salud ocupacional e investigaciones en relación con los riesgos para la seguridad y salud en los puestos de Trabajo.
b) A título personal, sobre los resultados de los informes médicos previos a la asignación de un puesto de trabajo y los relativos a la evaluación de su salud Los resultados de los exámenes médicos al ser confidenciales, no son pasibles de uso para ejercer discriminación alguna contra los trabajadores en ninguna circunstancia o momento.
Artículo 68º D.S. Nº 009-2005-TR (29-09-2005)
11.7 Transferencia de puesto: Los trabajadores tienen derecho a ser transferidos en caso de accidentes de trabajo o enfermedad ocupacional a otro puesto que implique menos riesgo para su seguridad y salud, siempre y cuando éste exista, debiendo ser capacitados para ello.
11.8 Contratistas e Intermediación: Los trabajadores, se cual fuere su modalidad de contratación, que mantengan vínculo laboral con el empleador o con contratación, que mantengan vínculo laboral con el empleador o con contratistas, subcontratistas, empresas especiales de servicios o cooperativas de trabajadores que hayan celebrado contrato con el empleador antes señalado, tiene derecho a través de sus empleadores respectivos al mismo nivel de protección en materia de seguridad y salud en el trabajo.
Artículo 70º D.S. Nº 009-2005-T.R. (29-09-2005)
11.9 Proposición de medidas: Los trabajadores o sus representantes tiene derecho a examinar los factores que afecten a su seguridad y alud y proponer medidas en estas materias.
Artículo 71º D.S. Nº 009-2005-TR (29-09-2005)
11.10 Obligaciones de los trabajadores: En materia de prevención de riesgos laborales, los trabajadores tiene las siguientes obligaciones:
a. Cumplir con las normas, reglamentos e instrucciones de los programas de seguridad y salud en el trabajo que se apliquen en el lugar de trabajo y con las instrucciones que les impartan sus superiores jerárquicos directos.
b. Usar adecuadamente los instrumentos y materiales de trabajo, así como los equipos de protección personal y colectiva.
c. No opera o manipular equipos, maquinarias, herramientas u otros elementos para los cuales no hayan sido autorizados y, en caso de ser necesario, capacitados.
d. Cooperar y participar en el proceso de investigación de los accidentes de trabajo y las enfermedades ocupacionales cuando la autoridad competente lo requiera o cuando a su parecer los datos que conocen ayuden al esclarecimiento de las causas que los originaron.
e. Velar por el cuidado integral de su salud física y mental, así como por el de los demás trabajadores que dependen de ellos durante el desarrollo de sus labores.
f. Someterse a los exámenes médicos a que estén obligados por norma expresa así como a los procesos de rehabilitación integral.
g. Participar en los organismos paritarios, en los programas de capacitación y otras actividades destinadas a prevenir los riesgos laborales que organice su empleador a la Autoridad Competente.
h. Comunicar al empleador todo evento o situación que ponga o pueda poner en riesgos su seguridad y salud y/o las instalaciones físicas; debiendo adoptar inmediatamente, de ser posible, las medidas correctivas del caso.
i. Reportar a los representantes o delegados de seguridad, de forma inmediata, la ocurrencia de cualquier incidente o accidente de trabajo.
j. Concurrencia obligatoria a la capacidad y entrenamiento sobre seguridad y salud en el trabajo.
Artículo 72º D.S. Nº 009-2005-TR (29-09-2005)
12. Infracciones y sanciones
Son infracciones a la normativa de seguridad y salud en el trabajo las faltas u omisiones del empleador o de terceros referidos en el reglamento.
Las infracciones tipificadas sobre la seguridad y salud en el trabajo son objeto de sanción, sin perjuicio de las responsabilidades de otro orden que puedan concurrir.
Las infracciones en seguridad y salud en el trabajo se calificará las leves (moderadas), graves ( importantes) y muy graves (intolerantes), de acuerdo a la naturaleza de la norma infringida y la cantidad de trabajadores afectados.
Artículos 100º al 102º D.S. Nº 009-2005-TR (29-09-2005)
En empleador en caso de incumplimiento de los prescrito en le Reglamento será sancionado por la autoridad competente, de acuerdo a la escala de multas vigente de cada sector, según los criterios siguientes:
a) La ausencia o deficiencia de las medidas preventivas necesarias.
b) Exponer a los Trabajadores a situaciones de riesgo sin saber tomado las medidas de seguridad correspondientes.
c) El cumplimiento injustificado de las obligaciones, reiterada resistencia o deliberada omisión del reglamento, de las normas y procedimientos de seguridad vigentes en cada empresa.
d) El cumplimiento de las medidas de protección individual o colectiva y la omisión de impartir las instrucciones adecuadas para la prevención de riesgos por parte del empleador.
e) El cumplimiento de advertencias o requerimientos previos de la inspección de seguridad y salud en el trabajo.
f) El número de trabajadores afectados.
Artículo 106º y 107º D.S. Nº 009-2005-TR. (29-09-2005)
13. Sectores económicos específicos
En la medida que las disposiciones legales en materia de seguridad y salud en el trabajo de los diferentes sectores económicos no sea incompatible con los dispuesto por el Reglamento, continuarán vigentes aquellas disposiciones. En todo caso, si tales dispositivos específicos establecen obligaciones y derechos, superiores a los contenidos en el Reglamento prevalecerán sobre las disposiciones de este.
2 a D.C. y T, D.S. Nº 009-2005-TR (29-09-2005).
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DESPIDO ARBITRARIO
Cual es el plazo para accionar judicialmente en caso de despido arbitrario?
EL Art. 36° del Decreto Supremo 003-97-TR señala que el plazo para accionar judicialmente en caso de despido arbitrario es de 30 días naturales de extinguida la relación laboral , lo cual significaría que el trabajador tendría un plazo de 30 días calendarios, computados desde el día siguiente del despido, para solicitar en la vía judicial el pago de la indemn9izacion por despido arbitrario. No obstante ello, el mismo articulo establece que dicho plazo de caducidad se suspende por la imposibilidad material del trabajador de accionar ante un Tribunal Peruano por encontrarse fuera del territorio nacional e impedido de ingresar en él, o por falta de funcionamiento del Poder Judicial.
Al respecto, el Art. 58° del Decreto Supremo 001-96-TR establece que se entiende por falta de funcionamiento del Poder Judicial los días de suspensión del Despacho Judicial conforme al Art. 247° de la Ley Orgánica del Poder Judicial y aquellas situaciones que por caso fortuito o fuerza mayor impidan su funcionamiento. En tal sentido, el Art. 247° de la Ley Orgánica del Poder Judicial(LOPJ), aprobado por Decreto Supremo 017-93-JUS, señala que no hay Despacho Judicial los días sábados, domingos y feriados no laborables y los de duelo nacional y judicial. Así como el inicio del año judicial y el día del Juez.
En virtud de ello, a pesar que el Art. 36° del Decreto Supremo 003-97-TR establece en forma expresa y clara que el plazo de caducidad para accionar judicialmente por despido arbitrario es de 30 días naturales, el Reglamento incluye a la causal de suspensión de dicho plazo (falta de funcionamiento del Poder Judicial) a los días de suspensión del Despacho Judicial a los que hace referencia la LOPJ, lo cual nos lleva a determinar que el plazo de caducidad para solicitar el pago de la indemnización por despido arbitrario es de 30 días hábiles, pues dicho plazo se suspende los días sábados, domingos y feriados . Finalmente, debemos señalar que este criterio a sido asumido por el Pleno Jurisdiccional Laboral del año 1999, el cual acordó que para efectos de la suspensión del plazo de caducidad a que se refiere el Art. 36° de la LPCL se aplican íntegramente las disposiciones del Art. 58° del Decreto Supremo 001-96-TR en la medida que desarrolla el concepto de falta de funcionamiento del Poder Judicial.
RECORD TRUNCO Y MODALIDADES FORMATIVAS
A un participante de las Modalidades Formativas Laborales debe pagársele la parte proporcional de sus beneficios en caso el convenio terminara antes de la fecha de pago?
El inciso 6° del Art. 42° de la Ley N° 25518 obliga al empleador a otorgar al participante en cualquiera de las modalidades formativas laborales una subvención económica equivalente a media remuneración mensual cada 6 meses de duración continua de la modalidad formativa. Sin embargo, en el Art. 33° del Decreto Supremo 007-2005-TR, Reglamento de la Ley de Modalidades Formativas Laborales, se expresa que se tendrán en cuenta la acumulación de los periodos intermitentes que hubiera realizado la persona en formación para una misma empresa. Ambos artículos no especifican la obligación de efectuar un pago proporcional al numero de meses ( o de días) laborados por este concepto.
El citado artículo 42° inciso 5) de la Ley mencionada regula el derecho a un descanso de 15 días debidamente subvencionado, cuando la duración de la modalidad formativa sea superior a 12 meses. Por su parte, el reglamento establece en su Art. 32°, que se tendrá en cuenta la acumulación de los periodos intermitentes que hubiera realizado la persona en formación en una misma empresa. Asimismo, el beneficiario cuyo convenio o prorroga finalice después de cumplidos los 12 meses de formación sin haber disfrutado del descanso, tendrá derecho al pago integro de una subvención. Al igual que en el beneficio anterior, solo se consideran los periodos intermitentes de labor mas no los periodos truncos.
Si analizamos los artículos 3° de la Ley y 4° del Reglamento, concluiremos que la propia norma no permite la remisión a las normas que regulan el pago de las gratificaciones (Ley N°27735 y su reglamento) y vacaciones (D.Leg N°713 y su reglamento), ya que expresamente establecen que solo se aplica a los convenios formativos dicha ley y reglamento , y no la normativa general aplicable a los trabajadores. Estos convenios son exclusiones del derecho del trabajo que por decisión legislativa no comprenden estas modalidades como contratos de naturaleza laboral.
Por tanto, se entiende que no está comprendido el récord trunco en estos beneficios que se otorgan al participante de las modalidades formativas.
PERIODOS DE PRUEBA DE UN TRABAJADOR QUE REINGRESA A LABORAR
Se puede aplicar el periodo de prueba a un trabajador que ha reingresado a laborar a su antiguo puesto de trabajo en la empresa después de 4 años?
El periodo de prueba es el periodo inicial de la relación laboral en la cual se desarrollan las prestaciones habituales con el fin de observar el desempeño del trabajador en la labor para que la ha sido contratado. Este se encuentra regulado en el articulo 10° del D.S N°003-97-TR (27.03.97), el cual señala una duración mínima de 3 meses aunque cabe ampliación, previo acuerdo por escrito, hasta por 6 meses o un año.
Al concluir este periodo de tiempo, es el empleador quien decide si continua o no con la relación laboral, teniendo la posibilidad de casar al trabajador sin necesidad de expresar causa alguna. Si finalizando el periodo de prueba el trabajador continua laborando en su puesto, alcanzara protección ante un despido arbitrario.
Asimismo, el D.S N°001-96-TR (26.01.96) en el articulo 16° señala que en caso de suspensión o reingreso del trabajador, se suman los periodos laborados en cada oportunidad hasta completar el periodo de prueba mencionado en párrafos anteriores.
En este caso, un trabajador que ha laborado para una empresa por un largo periodo de tiempo, reingresa a su antiguo puesto de trabajo luego de 4 años-entendiéndose como reingreso la posibilidad que tiene el trabajador para ser nuevamente admitido en su centro de trabajo a fin de laborar para el mismo empleador con el cual anteriormente mantuvo una relación laboral- y el empleador desea saber si es que se le debe aplicar el periodo de prueba.
Como se mencionó, el articulo 16° del D.S N°001-96-TR establece que cuando un trabajador a una empresa, que es nuestro caso, se sumaran los periodos hasta completar el plazo que señale la norma. En nuestro caso, se sumaran los periodos hasta completar el plazo que señale la norma. En este caso, el trabajador ha laborado por varios años en esta empresa lo que indicaría que ha superado el periodo de prueba. Sin embargo, el mismo articulo hace la salvedad que en caso de reingreso si éste se produce pasado 3 años de producido el cese, ya no corresponderá hacer ninguna acumulación de dichos periodos.
Por ello, el haber transcurrido en este caso 4 años d producido el cese se debe aplicar nuevamente al trabajador el periodo de prueba, y superado este tendrá la protección contra el despido arbitrario como lo señala la ley.
CONCILIACION ANTE LA AUTORIDAD ADMINISTRATIVA DE TRABAJO
Un suscriptor nos consulta quienes pueden representar a las partes ante una conciliación ante el AAT.
El procedimiento de conciliación ante la Autoridad Administrativa de trabajo se encuentra regulado en le D. Leg. Nº 910 (17-03-2001) su reglamento aprobado mediante el D.S. Nº 020-2001-TR (29-06-2001).
Estas normas además de determinar el procedimiento de conciliatorio señalan quienes pueden representar a las partes en una conciliación ante la AAT en caso que estas no puedan estar asistir.
Así la representación podrá se mediante representantes legales o apoderados o personas designadas con facultad expresa para conciliar. Siendo necesario en este último caso que se presente una carta poder simple en la que conste tal faculta. En ambos supuestos, al momento de realizarse la audiencia se mostrará el original del poder del otorgante y una copia simple del mismo.
En caso de personas naturales, los empleadores podrán delegar su representación con carta poder simple del mismo; respecto de los trabajadores, ex trabajadores y personas en capacitación para el trabajo, su legalizada por la Subdirección de Defensa gratuita y asesoría del trabajador en formatos preestablecidos, y en los que constará expresamente la facultad de conciliar, de cobra beneficios sociales y recoger cualquier documentación que pueda corresponder a sus poderdantes.
Tratándose de personas naturales o jurídicas domiciliadas en el extranjero, la representación legal deberá constar en Poder Notarial debidamente autenticado por el Fedatario del centro de Conciliación y arbitraje del MTPE (CENCOAMITP). También puede apersonarse su apoderado.
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