viernes, 28 de septiembre de 2007

MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES

El Manual de Organización y Funciones (MOF) es un instrumento normativo de gestión institucional que describe las funciones básicas a nivel depuestos de trabajo o cargos contenidos en el cuadro de asignación de personal (CAP), formula los requisitos esenciales exigibles y establece las relaciones internas del cargo.

1. ¿QUÉ PRETENDE EL MANUAL DE ORGANIZACION Y FUNCIONES?

El manual de organización y funciones (MOF) pretende:

Proporcionar información de todas las funciones específicas, requisitos, responsabilidades comprendidas y las condiciones que el puesto exige para poder desempeñarlo adecuadamente.
Definir las competencias básicas y transversales necesarias para cada puesto.

2. ¿CÓMO ELABORAMOS EL MANUAL DE ORGANIZACION Y FUNCIONES?

2.1. Equipo técnico.-Una de las primeras acciones antes de realizar el análisis de cargo es constituir el equipo técnico que va a elaborar el MOF.

2.1.1. EI perfil del puesto y los pasos para hacerlo

La elaboración del perfil del puesto es un proceso mediante el cual se busca determinar las aptitudes, cualidades y capacidades que son fundamentales para una adecuada ocupación, las mismas que deberán responder a los objetivos institucionales de la institución.

Para elaborar un perfil del puesto es conveniente tomar en cuenta elementos como la experiencia laboral, el nivel de formación adquirida y las condiciones de trabajo.

2.2 Pasos para realizar un análisis de cargo.-Luego de reunir la información requerida, se revisa la estructura orgánica para determinar la dependencia jerárquica del puesto y con qué unidades orgánicas mantiene una relación directa de coordinación
EJEMPLO
La unidad de tesorería depende jerárquicamente de la oficina de administración pero tiene relación directa de coordinación con la unidad de contabilidad, unidad de personal, unidad de presupuesto y otros.

Es conveniente no restringir las coordinaciones que una unidad orgánica pueda hacer con otras. Lo que debe quedar claro es la necesidad de desarrollar relaciones internas productivas y de cooperación.

2.2.1. Análisis desde los objetivos institucionales
A partir de la información recogida se revisará si el análisis de cargos realizado corresponde realmente al perfil que la institución desea y necesita para mejorar los servicios que presta a la comunidad. Se revisará la conducta requerida a los empleados, las condiciones de trabajo y los requerimientos humanos.

¿Es el perfil del trabajador adecuado para el puesto?. Si no lo es, ¿cuál sería el adecuado?

¿Las tareas y actividades son suficientes para el puesto?

¿Qué requisitos serían adecuados para el puesto desde la expectativa de la comunidad?

2.2.2. Elaborar la descripción del puesto

Con la información y el análisis realizado se elabora una descripción y especificación del puesto:

La descripción del puesto incluye las actividades y responsabilidades inherentes al mismo así como sus características importantes y las condiciones de trabajo.
La especificación del puesto resume las cualidades personales necesarias para el desempeño del puesto.

2.2.3. Revisión del análisis con los participantes

El análisis realizado debe ser verificado con el trabajador o su superior inmediato.
Esta verificación ayudará a determinar si la descripción realizada del cargo es correcta, si está completa y si es fácil de entender para todos los involucrados.

2.2.4. Llenar los formatos del MOF

3. ¿CUÁLES SON LOS ERRORES COMUNES EN EL DISEÑO DEL MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES

· Que su elaboración obedezca solo al cumplimiento de la norma y formalidades.
· Que sea un documento desconocido por el personal en general.
· Que no guarde relación con el plan de desarrollo de capacidades, o en ausencia de éste con el plan de capacitación.
· Que el perfil del cargo, requisitos, competencias etc. sean maximalistas y sus costos no puedan ser cubiertos con el presupuesto disponible.

4. RELACIÓN CON LOS OTROS INSTRUMENTOS DE GESTIÓN

· El MOF se elabora a partir del cuadro para asignación de personal (CAP) y del reglamento de organización y funciones (ROE). No puede haber un manual de organización y funciones que no tenga relación causal con estos instrumentos.

5. ¿POR QUÉ ES IMPORTANTE EL MOF?

A modo de conclusión podemos decir que el MOF es importante por que:

· Permite superar la duplicidad, las superposiciones e interferencias orientando a la eficiencia y eficacia.
· Desarrolla los perfiles de los cargos considerados en el CAP, así el personal conoce su ubicación, dependencia, jerarquía, responsabilidad y requisitos mínimos para el cargo específico.
· Contribuye a realizar el seguimiento, la evaluación y el control de las actividades de cada órgano.
· Permite a los supervisores distinguir con precisión y orden los elementos que integran cada puesto.
· Permite a los trabajadores realizar mejor y con mayor facilidad sus labores, si conocen con detalle cada una de las operaciones que las forman y los requisitos necesarios para hacerlas bien.
· Es fuente de información básica para la gestión de los recursos humanos de la INSTITUCION.

miércoles, 5 de septiembre de 2007

EL FUTURO DEL TRABAJO EN AMÉRICA LATINA



Lic. Neker De La LlanaConsultor de RR.HH. de Manpower Professional Manpower Uruguay

Porcentajes de incremento de la población para el 2015
Fuentes: Naciones Unidas, Departamento de Economía y Social, División Poblacional.Prospectos de la población mundial, Revisión 2002, Nueva York, 2003.CEPAL. Anuario estadístico de América Latina y el Caribe, 2004.
El alza mundial de los precios de los commodities y los insumos que se producen en Latinoamérica -debido al incremento de la demanda global- aunado a una fuerza laboral joven y amplia -con menos dependientes económicos que en el pasado-, representa una oportunidad única e histórica de desarrollo: bono demográfico con abundancia de recursos económicos para la región.
Porcentajes de incremento de la población para el 2015
Fuentes: Naciones Unidas, Departamento de Economía y Social, División Poblacional.Prospectos de la población mundial, Revisión 2002, Nueva York, 2003.CEPAL. Anuario estadístico de América Latina y el Caribe, 2004.
Pero esta oportunidad tiene fecha de vencimiento: si el bono demográfico no se aprovecha con empleos formales altamente productivos, dejará una factura impagable de pensiones no generadas. Y si la relativa abundancia de recursos económicos no se invierte en infraestructura, educación y servicios, no generará capacidades productivas suficientes como para competir eficazmente con quienes, sobre todo en Asia, están incrementando hoy la demanda mundial de energéticos e insumos.En el terreno de las oportunidades, destaca cómo la población de la región se está convirtiendo en una de las más urbanizadas del planeta. En el 2015 LATAM tendrá 10 de las 60 ciudades más grandes del mundo, y su población rural representará menos del 20% del total, por lo que, de continuar la tendencia de crecimiento de la economía latinoamericana, puede esperarse el aumento proporcional de la clase media urbana con educación superior, capacidad de compra, acceso a vivienda y al mismo tiempo grandes aspiraciones.Las economías de la región se encontrarán con una intensa presión para la generación de los empleos que den cabida a la veloz inclusión de las mujeres en la fuerza laboral, junto con la entrada de los jóvenes de la generación del bono demográfico a la edad productiva. De no crearse una oferta de empleo suficiente y de calidad, se empujará a este grupo social a la economía informal, generando problemas estructurales de mayor envergadura para financiar el crecimiento, los servicios públicos y las pensiones en el largo plazo.La migración a Estados Unidos seguirá cobrando importancia durante los próximos 10 años. En términos absolutos, la migración será de gran relevancia sobre todo en la región comprendida de Panamá a México. Esta población tendrá mejores capacidades relativas para ser económicamente productiva: jóvenes, educados y con experiencia laboral. Por ello, LATAM tiene un claro desafío: encontrar las condiciones más favorables de empleo para atraer o retener el talento que emigró o lo quiere hacer.Junto con las transformaciones sociales o socioeconómicas que habilitan la migración, también el cambio generacional implicará una oportunidad para asimilar los cambios globales; aunque por otro lado, Latinoamérica se enfrentará al gran reto del empleo de las generaciones mayores, así como a la necesidad de proveer una educación que cierre la doble brecha digital y de integración internacional.Desgraciadamente, en la mayoría de los países latinoamericanos persiste una visión ambivalente de la globalización, que no permite ni aprovechar completamente las oportunidades creadas, ni consolidar los valores culturales regionales, lo que dificultará que la región se mantenga en el interés de los tomadores de decisiones a nivel global. Se necesita que en los próximos años se genere un cambio de mentalidad entre los líderes del sector productivo, la academia, las políticas públicas y las organizaciones sociales para mirar al futuro con agresividad competitiva, optimismo realista y compromiso efectivo. Esto será fundamental para que Latinoamérica no desperdicie la coyuntura favorable de la próxima década.Las condiciones para aprovechar las oportunidades de la globalización pasan por una integración multicultural más decidida y abierta, un entendimiento más sutil de las diferencias culturales, y una mayor responsabilidad social. Las economías locales se deberán transformar estructuralmente, buscando una especialización que les proporcione competitividad a escala global, pero sin descuidar el mantenimiento y desarrollo de sus mercados internos.LATAM deberá centrarse en la generación de conocimiento. No hacerlo, será una limitante en los próximos años. La región debe prepararse para incorporar y valorar las nuevas tendencias y generar motores de adopción más rápidos e inteligentes. Lo que hagan el sector productivo y las universidades públicas y privadas para asociarse, adquirir escalas, enfocarse en la calidad y pertinencia de la educación, será crítico.El mundo se está moviendo rápido en la transformación de sus sistemas educativos, con énfasis en el desarrollo del conocimiento científico y las denominadas “soft skills”, promoviendo una cultura con valores y responsabilidades, mientras LATAM todavía no resuelve el problema de la calidad de la educación básica. Por tanto hay una escasez de talento en ventas, áreas técnicas e ingeniería, que probablemente se agudizará durante la próxima década si no se toman las medidas pertinentes.Cabe añadir que el talento calificado buscará oportunidades para aprovechar sus conocimientos y habilidades, para adquirir nuevas experiencias multiculturales. Las empresas, las universidades y los gobiernos de la región tendrán que ser creativos e invertir sus recursos de manera enfocada. Tanto para habilitar a sus ciudadanos a desarrollarse por esas vías, como para atraer al mejor talento del planeta y recuperar al que se ha perdido.La fuerza de trabajo en Latinoamérica tendrá que adoptar una cultura de trabajo distinta que ya no se ajusta al paradigma tradicional: cumplir estrictamente un horario, pensar que la empresa es responsable de la capacitación, que los aumentos de sueldo no dependan de la productividad sino de la antigüedad, carencia de disposición al sacrificio, falta de ambición para lograr los objetivos, entre otros.Las empresas deberán implementar sistemas de compensación que fomenten la productividad, con orientación a resultados, eficiencia, creatividad e innovación en un marco ético, de compromiso y de sentido de pertenencia. Estos deberán permitir nuevos esquemas como horarios flexibles, estructuras horizontales y flexibles, trabajo remoto, etc., que se adapten a los intereses motivacionales de las personas con talento.Los conocimientos y habilidades que determinen la empleabilidad de cada individuo, así como su educación y autoaprendizaje de por vida, serán responsabilidad de cada uno, con una tendencia a la individualización extrema y la disminución de la identificación y lealtad institucional tradicional.Estas tendencias se verán aceleradas por el uso de las Tecnologías de la Información y Comunicación (TIC) como elementos fundamentales de todas las acciones del trabajo y la producción, como sustrato de todas las transacciones físicas e intangibles. Por ello, la capacitación tecnológica es un factor inminente de integración curricular debido a la manera en que las TIC están definiendo los procesos de trabajo.Conclusiones: LATAM desencadenará su potencial de producción y trabajo como región en el futuro cercano, no sólo por su gente y por su favorable posición geográfica, sino porque las mentalidades cambiarán conforme a la nueva generación de líderes, directores y fuerza laboral, más preparadas, orientadas al mundo global, que lucharán para hacerse un espacio en el mundo competitivo del mañana. Y esta es una oportunidad que amerita una posición prioritaria en la agenda de los líderes con verdadera visión global.Fuente: “El futuro del Trabajo en América Latina”Un documento Manpower¿De qué hablamos, cuando hablamos de compromiso organizacional?
Una de las razones fundamentales de que el concepto de compromiso organizacional, o compromiso a secas, esté tan presente en la preocupación de los gerentes y especialistas de RR.HH., es que se ha demostrado en varias investigaciones que el compromiso con la organización suele ser un mejor predictor de la rotación, que la misma satisfacción laboral. Además, existen evidencias de que las organizaciones cuyos integrantes poseen niveles altos de compromiso, son aquéllas que registran mayores niveles de desempeño y productividad, y bajos índices de ausentismo.
Si queremos analizar el compromiso con la organización de los empleados, debemos considerar tres variables distintas, que corresponden a una misma dimensión.Estas tres variables son: • Compromiso afectivo• Compromiso de continuidad• Compromiso normativo

El compromiso afectivo refleja el apego emocional, la identificación e implicación con la organización, mientras que el de continuidad se refiere al reconocimiento de los costos asociados con dejar la organización. Por su parte el normativo, revela los sentimientos de obligación del empleado de permanecer en la empresa.En cuanto al compromiso afectivo podemos decir que consiste en la identificación psicológica del colaborador con los valores y filosofía de la empresa. En realidad es muy frecuente que el colaborador no se percate de la relación entre sus valores y los de la empresa; sin embargo esta identificación y afinidad con la organización se manifiesta en actitudes tales como un marcado orgullo por trabajar en la compañía; por ejemplo, hablando mucho de ésta en reuniones con amigos o familiares. Esta identificación también se refleja en la solidaridad y aprehensión del colaborador con los problemas de su empresa, por ejemplo, se preocupa cuando a su empresa le va mal.En términos coloquiales, el colaborador que tiene un alto compromiso afectivo es aquel que “tiene la camiseta puesta".Normalmente los colaboradores con un alto compromiso afectivo tienden a manifestar una buena predisposición a los cambios organizacionales, se implican en ellos, y están dispuestos a trabajar más de lo que está establecido. Por otra parte, diversos estudios han demostrado que el compromiso afectivo de los colaboradores tiende a aumentar en la medida en que éstos experimentan mayor autonomía, responsabilidad, y sienten que su trabajo tiene significado y sentido.El compromiso de continuidad revela el apego de carácter material que el colaborador tiene con la empresa. Con el tiempo el colaborador percibe que va realizando pequeñas inversiones en la compañía, las cuales espera que le reditúen. Estas inversiones pueden ser de carácter monetario o inversiones intangibles como el estatus que tiene en la empresa y que perdería si se fuera. Es decir, el colaborador está vinculado con la empresa porque ha invertido tiempo, dinero y/o esfuerzo en ella y dejarla significaría perder todo lo invertido.Otro aspecto importante para esta variable es la oportunidad que tiene el colaborador de conseguir otro trabajo donde tenga condiciones similares a las que tiene en su empresa actual. En la medida en que percibe que sus oportunidades fuera de la compañía son reducidas, se incrementa el apego con la empresa para la cual trabaja. Variables individuales como la edad y la antigüedad suelen tener un efecto importante sobre el compromiso de continuidad, pero también influyen otros aspectos como el nivel educativo, o la capacitación recibida que es transferible a otra empresa y, desde luego, aspectos macroeconómicos como la situación del mercado laboral. El colaborador que tiene un alto compromiso de continuidad, y que en los otros dos tipos mantiene un nivel bajo o moderado, tiende a manifestar estabilidad laboral, la cual puede ser puramente situacional. Por otra parte, su esfuerzo, dedicación y entrega al trabajo radican en alcanzar los niveles mínimos aceptables, o bien, espera una mejora en las oportunidades externas para dejar la empresa. El compromiso normativo es la tercera y última dimensión del compromiso organizacional, el cual al igual que el compromiso afectivo, es de naturaleza emocional. Consiste en un fuerte sentimiento de obligación de permanecer en la empresa. En este caso, el individuo puede llegar a desarrollar un fuerte sentimiento de obligación a permanecer en su empresa, por efecto de experimentar una sensación de deuda hacia su compañía, por haberle dado alguna oportunidad y/o recompensa que fue intensamente valorada por el colaborador.Este elemento del compromiso puede tener una duración variable y su intensidad generalmente disminuye con el tiempo. En la medida que el colaborador perciba que ”ha pagado su deuda”, el compromiso normativo será menor. Además este compromiso depende en buena medida de los valores del sujeto y no tanto de las características de la organización a la que pertenece.A partir de lo anteriormente expuesto, podemos ver más claramente los distintos elementos del compromiso y la relevancia del mismo. Si queremos contribuir a generar altos niveles de compromiso en nuestra organización, deberemos trabajar primero en conocer cual es la situación actual con respecto a esta variable. Podemos evaluar el compromiso por ejemplo (junto con otras dimensiones) en una encuesta de clima organizacional.Dentro de los elementos que podemos atender para incrementar el compromiso organizacional se encuentran: las características y estilo de liderazgo predominantes, la forma en que se organiza el trabajo para cada puesto y la existencia de prácticas y valores claros, congruentes y tangibles.

lunes, 3 de septiembre de 2007

REGISTRO DE TRABAJADORES Y PRESTADORES DE SERVICIOS (RTPS)

¿Qué es el RTPS?

Es una declaración en soporte electrónico que deben llevar los empleadores y presentarla mensualmente al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) a través de la Superintendencia Nacional de Administración Tributaria (SUNAT).
En este registro deberá consignarse la información laboral y de seguridad social ocurrida en el mes calendario declarado y sustituirá a las planillas físicas de remuneraciones.
El RTPS sustituirá además a los PDT 600 (remuneraciones), 610 (seguro complementario de trabajo de riesgo) y parcialmente el 621 (retenciones de renta de cuarta categoría). En dicho sentido, en el registro deberá consignarse también la información que ya se declara a través de dichas declaraciones.
A través de la presentación del RTPS se cumplirán simultáneamente la obligación de su presentación ante el MTPE y la obligación de declaración de tributos y aportes declarados actualmente a través de los PDTs referidos ante la SUNAT.
¿Cuál es la base normativa específica del RTPS?El Decreto Supremo Nº 015-2005-TR, su modificatoria contenida en el Decreto Supremo Nº 014-2006-TR, y la Resolución Ministerial Nº 003-2007-TR. Asimismo, el Decreto Supremo N° 006-2007-TR que prorroga la fecha de entrada en vigencia de la obligación de llevarlo y declararlo.
El Gobierno aprobó- mediante DS N° 015-2005-TR- las normas sobre el registro de trabajadores y prestadores de servicio (RTPS), de cuya recepción se encargara la SUNAT.
Así las principales dispocisiones son:
  • Sujetos obligados. Están obligados a usar el RTPS los empleadores que cuentan con más de tres trabajadores dependientes y/o prestadores de servicios. Para efecto, estos últimos son las personas naturales que prestan servicios a un empleador sin relación de dependencia bajo cualquier modalidad contractual y que no generan rentas de tercera categoría de acuerdo a la ley de impuesto a la Renta.
  • Sujetos no comprendidos. No lo están los empleados que tuvieran entre uno y tres trabajadores y/o prestadores de servicio. Tampoco están comprendidos los empleadores respecto de los trabajadores del hogar.
  • Contenido del RTPS. El RTPS contendrá información mínima (datos de trabajadores y/o prestadores de servicios; datos vinculados con la relación laboral y prestación del servicio). Los modelos, la estructura de formatos, tablas, etcétera, se publicarán en el portal del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo: www.mintra.gob.pe.
  • Envío de RTPS. Las normas sobre formas y condiciones de soporte electrónico del RTPS y su envío será establecido por la SUNAT, mediante resolución de superintendencia.
  • Cierre de planillas físicas. Las planillas físicas llevadas de acuerdo con el DS Nº 001-98-TR deberán cerrarse mediante comunicación al Ministerio de Trabajo, adjuntando copia de la última planilla utilizada, indicando que el cierre se produce por el inicio del llevado del RTPS.

¿Qué información deberá registrarse en el RTPS?La principal información que deberá registrarse es la siguiente:


Datos de cada establecimiento o centro de labores (RUC, ubigeo y denominación social).Turnos de trabajo en el centro de labores.Datos del trabajadores o prestadores de servicios (documento de identidad, nombres y apellidos, categoría, fecha de nacimiento, tipo de contrato, género, teléfono, código EPS, Essalud Vida, Código Unico del Sistema Privado de pensiones, Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo, nacionalidad, discapacidad, correo electrónico, entidad financiera donde se deposita la remuneración o retribución y número de cuenta, tipo de remuneración, periodicidad de la remuneración, modalidad de pago, si es sindicalizado o no, municipalidad donde se inscribió la partida de nacimiento, nivel educativo, RUC, si esta sujeto a fiscalización o no, ocupación, tipo de contrato y estado civil).
Datos de los derechos habientes (tipo y número de documento del derecho habiente, nombres y apellidos, fecha de nacimiento, sexo, vínculo familiar, número de carta de atención, baja y alta, domicilio, municipalidad donde se inscribió la partida de racionamiento, y nacionalidad)Datos de períodos laborales (identificación del trabajador, inicio y fin del periodo laboral y forma de extinción del contrato de trabajo)Datos de la jornada del trabajador (identificación del trabajador, número de días trabajador, número de horas normales trabajadas y número de horas en sobretiempo trabajadas)Días subsidiados del trabajador (fecha de inicio y fin del subisidio, parte lesionada y naturaleza de la lesión)Detalle de la remuneración (identificación del trabajador, tipo de concepto remunerativo/no remunerativo, y monto)Detalle de la retribución del prestador de servicios (identificación del trabajador, tipo de comprobante emitido, serie de comprobante emitido, número de comprobante de emitido, monto total del servicio, fecha de inicio y fin del servicio prestado y fecha de emisión).
EL RTPS será un documento llevado a través de medios electrónicos en el que se registre la información de los trabajadores y prestadores de servicios, tales como sus gastos generales, monto de la retribución, días laborados, etc.

Los modelos, la estructura de formatos, tablas, etc. Se publicarán en le portal del MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOICION DEL EMPLEO: http://www.mintra.gob.pe/. A partir de su entrada en vigencia, el RTPS sustituirá las planillas de pago, y será presentado mensualmente a la SUNAT, la que regulará la forma y condiciones de su envío.

El RTPS será un mecanismos que facilitará la inscripción de los trabajadores y evitará que las empresas deban hacer tramites engorrosos ante el ministerio de trabajo para la aprobación y sellado de sus planillas a nivel nacional, teniendo todos un único formatos sin embargo se deja entrever que se esta imponiendo una carga a las empresas, mas aun cuando parte de dicha información ya otorga a través de los PDT de remuneraciones que administra la SUNAT.

Para el especialista JORGE TOYAMA la nueva disposición del ministerio de trabajo que implementa los RTPS será mas que una planilla electrónica, tal como se habia anunciado.
Ahora las empresas deberán incluir a los trabajadores que figuren en planilla y también a quienes laboran vía prestación de servicios (4ta categoría), vía locación, etc.
Las empresas mas perjudicadas serán las que actualmente cometan infracciones al no tener trabajadores en planilla, es decir las que utilizan estrategias para pagar menos; ahora será más complicado evadir el cumplimiento de las obligaciones laborales y tributarias a partir de esto.
El especialista indicó que gracias a este sistema el Estado podrá determinar y fiscalizar con mucha mayor rapidez de tal suerte que ahora el incumplimiento laboral irá de la mano con el incumplimiento tributario , lo cual no sucedía antes porque no existía información única y que incumplimiento laboral genere también un incumplimiento tributario de manera automática, con las consabidas sanciones tributarias laborales; aun cuando no se han fijado las multas por el incumplimiento en la prestación de las planillas, de seguirse las normas generales del Cod: Tributario las multas podrían ir de 5% de 5 UIT hasta las 5 UITs.

SITUACIÓN ACTUAL:

Según sustento de los legisladores: Los empleadores no utilizan una estructura uniforme al consignar la información en las planillas. La Autoridad Administrativa de Trabajo y la SUNAT no han armonizado sus procedimientos de control y fiscalización. Un proceso de fiscalización óptimo requiere información confiable y oportuna para poder detectar los incumplimientos laborales. Para ejercer labores de control y/o para obtener información relevante, las autoridades deben realizar necesariamente visitas de fiscalización. La Autoridad Administrativa de Trabajo y la SUNAT no presentan una interpretación armónica de la normatividad laboral. El Sistema del PDT de remuneraciones es utilizado con éxito por las empresas. PLANILLAS ELECTRÓNICAS. Según sustento de los legisladores: Documento armonizado que permite satisfacer las necesidades de información de la Autoridad Administrativa de Trabajo y de la SUNAT; entre otros usuarios. El formato electrónico facilita el registro y la transmisión de información laboral para todos los agentes relacionados: SUNAT, INEI, empleadores, trabajadores, entre otros. Reduce los costos que implica para las empresas llevar las planillas físicas (legalización, impresión, almacenamiento, remisión a la ONP, la puesta a disposición del Poder Judicial entre otras entidades). D.S. Nº 015-2005-TR: Para ello el Gobierno aprobó -mediante DS Nº 015-2005-TR- las normas sobre el Registro de Trabajadores y Prestadores de Servicios (RTPS), de cuya recepción se encargará la SUNAT.

Así, las principales disposiciones son:

SUJETOS OBLIGADOS. Están obligados a usar el RTPS:

a) Cuenten con más de tres (3) trabajadores.
b) Cuenten con uno (1) o más prestadores de servicios.
c) Cuenten con uno (1) o más trabajadores o pensionistas que sean asegurados obligatorios del Sistema Nacional de Pensiones.
d) Cuando estén obligados a efectuar alguna retención del Impuesto a la Renta de cuarta o quinta categoría.
e) Tengan a su cargo artistas, de acuerdo con lo previsto en la Ley Nº 28131.
f) Hubieran contratado los servicios de una Entidad Prestadora de Salud - EPS.
g) Hubieran suscrito con el Seguro Social de Salud - Es Salud un contrato por
Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo.
h) Gocen de estabilidad jurídica y/o tributaria.

i) Cuenten con personas naturales que prestan servicios bajo alguna modalidad formativa.

A tal efecto, el RTPS se considera presentado ante el MTPE en la fecha en que los Empleadores envíen electrónicamente el soporte electrónico de éste a la SUNAT. Mediante resolución de superintendencia, la SUNAT podrá modificar y/o ampliar el universo de obligados a llevar el RTPS.

SUJETOS NO COMPRENDIDOS. No lo están los empleadores que tuvieran entre uno a tres trabajadores y/o prestadores de servicios. Tampoco están comprendidos los empleadores respecto de trabajadores del hogar.

CONTENIDO DEL RTPS. El RTPS contendrá información mínima (datos de trabajadores y/o prestadores de servicios; datos vinculados con la relación laboral y prestación del servicio). Los modelos, la estructura de formatos, tablas, etcétera; se publicarán en el portal del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

ENVÍO DEL RTPS. Las normas sobre forma y condiciones del soporte electrónico del RTPS y de su envío serán establecidas por la Sunat, mediante resolución de superintendencia.

CIERRE DE PLANILLAS FÍSICAS. Las planillas físicas llevadas de acuerdo con el DS Nº 001-98-TR deberán cerrarse mediante comunicación al Ministerio de Trabajo, adjuntando copia de la última planilla utilizada, indicando que el cierre se produce por el inicio del llevado del RTPS, información legal de la Cámara de Comercio de Lima. AMPLIACIÓN DE ENTRADA EN VIGENCIA. Mediante el Decreto Supremo Nº 006-2007-TR, publicado el día 05 de abril de 2007, El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) ha prorrogado la entrada en vigencia del "Registro de Trabajadores, Pensionistas y Prestadores de Servicios" (RTPS) hasta el 01 de setiembre del 2007. Recordemos el comentario líneas arriba que el RTPS fue aprobado mediante Decreto Supremo Nº 015-2005-TR y la recepción de la información del registro estará a cargo de la Superintendencia de Administración Tributara (SUNAT).


Registro de Trabajadores y Prestadores de Servicios (RTPS) o la Planilla de Remuneraciones y Retribuciones Electronica


Recientemente la Administración de Trabajo del Perú, es decir el Ministerio de Trabajo; ha dictado el D.S. Nº 015-2005-TR por el que se ha establecido la obligación de las personas naturales o jurídicas de formalizar su planilla de remuneraciones electrónica. El uso de este dispositivo permitirá a la Administración de Trabajo, a las Administradoras de Fondos de Pensión, a las de Seguro Provisional y a la Administración Tributaria (SUNAT) identificar con mayor eficacia el pago de los tributos, su incumplimiento y en su caso el seguimiento a los infractores de la normatividad y a los elusores o evasores tributarios. El presente artículo pretende identificar el escenario de la actual regulación, dar algunas luces sobre lo que los reglamentos puedan complementar y orientar a los empresarios en la corrección metodológica y jurídica de los documentos de su organización que se vean afectados.


I ANTECEDENTES


1. El Decreto Supremo Nº 001-98-TR. Norma vigente sobre Planillas
El Decreto Supremo Nº 001-98-TR publicado en el Diario Oficial El Peruano el 22 de enero de 1998 y vigente desde el 01 de febrero de 1998, reglamentó las formalidades que debían cumplir los empleadores cuyos trabajadores se encuentran en el régimen laboral de la actividad privada para administrar las planillas de remuneraciones de sus trabajadores.
Entras las diversas características que posee la referida norma estaban las de poder ser administradas por los empleadores “(…) en libros, hojas sueltas o microformas.” (1) La misma norma estableció que en caso los empleadores eligieran el uso de microformas, será de aplicación el Decreto Legislativo Nº 681 y sus normas modificatorias, complementarias y reglamentarias (2). Asimismo, cuando el empleador decida llevar sus planillas mediante microformas, deberá utilizar un medio físico de almacenamiento de información que no permita ser regrabado y que sea individualmente identificable.(3)
Debemos tener en cuenta que los empleadores, tienen en la actualidad, la obligación de registrar a sus trabadores dentro de las setentidós (72) horas de ingresados a prestar sus servicios, independientemente de que se trate de un contrato por tiempo indeterminado, sujeto a modalidad o a tiempo parcial (4).
Asimismo, es facultad de los empleadores llevar más de una planilla, en función de la categoría, centro de trabajo o cualquier otro criterio que considere conveniente. Las planillas de diferentes centros de trabajo de una misma organización, podrán ser centralizadas y llevadas en cualquiera de ellos. En este caso en cada centro de trabajo se deberá contar con una copia simple de las planillas que le correspondan y de las boletas de pago (5).
Se establece en la actual norma (D.S. Nº 001-98-TR) vigente a la fecha de la elaboración del presente artículo, que el libro de planillas o las hojas sueltas serán autorizadas por la Autoridad de Trabajo (6).

En caso de solicitar autorización de segundo libro de planillas o continuación de hojas sueltas, el empleador deberá presentar una solicitud adjuntando el libro de planillas anterior o las hojas sueltas correspondientes. El libro u hojas sueltas deberán estar debidamente numerados y tratándose de las hojas sueltas deberán contener el formato correspondiente (7).
En ese sentido, recibida la solicitud, la Autoridad Administrativa de Trabajo procederá a sellar la primera hoja, tratándose de libro de planillas. En el caso que el empleador opte por llevar sus planillas en hojas sueltas, la Autoridad Administrativa de Trabajo sellará cada una de ellas (8).
En cuanto a las Microformas, la autorización del uso de éstas necesariamente estará a cargo de la Autoridad Administrativa de Trabajo (9).

La solicitud para la autorización para llevar las planillas en microformas debe cumplir los mismos requisitos que para la autorización de libros u hojas sueltas, pero además se deberá indicar con precisión el número de código, serie u otra referencia análoga que permita identificar individualmente el medio físico a ser utilizado. Asimismo, deberá adjuntar el certificado de idoneidad técnica expedido por el organismo competente, de acuerdo a lo dispuesto por el Artículo 6º del Decreto Legislativo Nº 681, modificado por Ley Nº 26612 o norma que la sustituya. En este caso, la Autoridad Administrativa de Trabajo, emitirá la resolución expresa precisando la identificación del medio físico autorizado, el cual no podrá ser sustituido por el empleador sin autorización previa (10).
El empleador que opte por llevar sus planillas en microformas será responsable de proporcionar los equipos y sistemas idóneos, a fin de que la Autoridad Administrativa de Trabajo o la Autoridad competente, de requerirlo, puedan revisar el contenido de las planillas (11).
Según la Segunda Disposición Transitoria y Complementaria del decreto supremo, el uso de las planillas a través de microformas estará supeditado a la expedición de las normas reglamentarias por el Sector competente, de conformidad con el Artículo 6º del Decreto Legislativo Nº 681, modificado por la Ley Nº 26612. En cuanto al contenido de las planillas el Artículo 13º del decreto supremo establece que dentro del plazo de las setentidós horas de ingresado a laborar el trabajador, se deberá consignar la siguiente información de cada trabajador:
a) Nombre completo, sexo, fecha y nacimiento;

b) Domicilio;

c) Nacionalidad y documento de identidad;

d) Fecha de ingreso o reingreso a la empresa;

e) Cargo u ocupación;

f) Número de registro o código de asegurado o afiliado a los Sistemas Provisionales correspondientes; y

g) Fecha de cese.


Asimismo, las planillas deberán contener la siguiente información por separado y según periodicidad de pago:


a) Remuneraciones que se abonen al trabajador, (…);

b) Número de días y horas trabajadas;

c) Número de horas trabajadas en sobretiempo;

d) Deducciones de cargo del trabajador, por concepto de tributos, aportes a los Sistemas provisionales, cuotas sindicales, descuentos autorizados u ordenados por mandato judicial y otros conceptos similares;

e) Cualquier otro pago que no tenga carácter remunerativo (…);

f) Tributos y aportes de cargo del empleador;

g) Cualquier otra información adicional que el empleador considere conveniente.
Asimismo, se registrará la fecha de salida y retorno de vacaciones, salvo que por la naturaleza del trabajo o por el tiempo trabajado solo hubiera lugar al pago de la remuneración vacacional.” (12)


Por otro lado, tratándose de trabajadores que perciban una remuneración integral cuyo abono sea pactado con periodicidad superior a un mes, el empleador deberá registrar mensualmente en planilla, el importe de la alícuota correspondiente a cada mes de labores (13).

En caso sea necesario proceder a la rectificación por cualquier error u omisión en las planillas, se hará en la hoja siguiente a la última utilizada, debiendo expedirse una boleta que contenga la información rectificada, la misma que deberá ser firmada por el trabajador (14).
En el caso específico de los trabajadores de Construcción Civil las planillas podrán llevarse por cada obra o en conjunto para varias obras. En las referidas deberá indicarse el nombre o razón social del empleador, ya sea contratista o subcontratista y el nombre del propietario de la obra, salvo que éste sea el empleador, en cuyo caso se indicará que reúne ambas calidades. A la terminación de su contrato, el contratista o subcontratista entregará al propietario una copia certificada de la planilla de pago correspondiente a la obra y los duplicados de las boletas de pago, lo cual no lo exime de las obligaciones laborales, ni al propietario de la responsabilidad que pudiera corresponderle por las mismas (15).
En cuanto al pago de la remuneración, podrá ser efectuado directamente por el empleador o por intermedio de terceros, siempre que en este caso permita al trabajador disponer de aquélla en la oportunidad establecida. El pago se acreditará con la boleta firmada por el trabajador o con la constancia respectiva, cuando aquel se haga a través de terceros, sin perjuicio de la entrega de la boleta correspondiente dentro del plazo establecido en el artículo siguiente. La boleta de pago, contendrá los mismos datos que figuran en planillas y deberá ser sellada y firmada por el empleador o su representante legal (16).
El original de la boleta será entregado al trabajador a más tardar el tercer día hábil siguiente a la fecha de pago. El duplicado de la boleta quedará en poder del empleador, el cual será firmado por el trabajador. Si el trabajador ni supiera firmar, imprimirá su huella digital. Si el empleador lo considera conveniente, la firma de la boleta por el trabajador será opcional. Sin embargo, en este caso, corresponderá al empleador la carga de la prueba respecto al pago de la remuneración (17).
La firma del trabajador en la boleta de pago no implicará renuncia por éste a cobrar las sumas que considere le corresponden y no figuren en la boleta (18).
En cuanto a la obligación de conservar las planillas y boletas de pago el decreto supremo establece que éstas deben ser conservadas hasta cinco (05) años de efectuado el pago. Luego de trascurrido el referido plazo, la prueba de los derechos que se pudieran derivar del contenido de los citados documentos, será de cargo de quien alegue el derecho (19).
Los empleadores están obligados a exhibir ante las Autoridades competentes que lo requieran, las planillas, el duplicado de las boletas y las constancias de pago (20).
Se considerarán cerradas las planillas en la fecha en que el empleador lo comunique a la Autoridad Administrativa de Trabajo, adjuntando copia de la última planilla utilizada (21).


2. El Decreto Supremo Nº 015-2005-TR que dicta disposiciones sobre el Registro de Trabajadores y Prestadores de Servicios – RTPS cuya recepción se encargará a la SUNAT.


¿Cuándo entrará en vigencia la RTPS?

De conformidad con el Decreto Supremo 006-2007-TR, a partir del 1 de setiembre de 2007. La primera declaración se realizará en el mes de octubre respecto del mes de setiembre.
La referida norma en sus Considerandos establece el sentido y razones del Decreto Supremo siendo importante citar los referidos al “(…) aspecto sustancial en la modernización del Estado (...) la innovación tecnológica como factor clave para el fortalecimiento de la actuación institucional, la mejora del servicio público y la reducción de los costos de transacción originados por los diversos procedimientos administrativos existentes.”; el referido a la necesidad de “(…) reducir los costos en que incurren los empleadores en el llevado de sus planillas en las formas previstas en el D.S. Nº 001-98-TR, administrar con mayor eficiencia la información contenida en dichos documentos y optimizar la fiscalización laboral, se ha estimado conveniente establecer el llevado de un Registro de Trabajadores y Prestadores de Servicios a través de medios electrónicos; que entre otras finalidades, reemplace a las planillas llevadas a través de los medios convencionales”; asimismo, se adopta el Decreto Supremo y debido a que “(…) el MTPE no cuenta con la infraestructura informática necesaria que garantice, entre otros, la seguridad y confidencialidad del envío del registro antes mencionado.”; la posibilidad legal (regulada en la Ley Nº 27444) de poder encargar a un órgano del Estado la realización de actividades de carácter material, técnico o de servicios de competencia del órgano delegante (MTPE) por cuanto la encargada posee los medios idóneos para realizar el desempeño de la actividad; y, por lo indicado y debido a que la Superintendencia Nacional de Administración Tributaria (SUNAT) cuenta con una infraestructura informática que, entre otros, garantiza la seguridad y confidencialidad de la presentación de las declaraciones tributarias a través de medios electrónicos, se ha estimado conveniente encargar a dicha entidad la recepción del Registro de Trabajadores y Prestadores de Servicios (RTPS), de forma tal que, entre otros, se garantice la seguridad y confidencialidad de la presentación de dicho documento.
La norma en su Artículo 2º establece que estarán obligados a administrar el Registro de Trabajadores y/o Prestadores de Servicios (RTPS) aquellos empleadores que cuenten con más de TRES (03) trabajadores y/o prestadores de servicios y deberán presentarlos ante el Ministerio de Trabajo. El Registro de Trabajadores y Prestadores de Servicios (RTPS) se considera presentado ante el MTPE en la fecha en que los empleadores envíen electrónicamente el soporte electrónico de éste a la SUNAT (22).
En el caso de los empleadores que estén obligados a llevar el Registro de Trabajadores y Prestadores de Servicios (RTPS), deberán cerrar las planillas llevadas de acuerdo al Decreto Supremo Nº 001-98-TR comunicando a la Autoridad Administrativa de Trabajo este hecho y adjuntando copia de la última planilla utilizada indicando que el cierre se produce por el inicio del llevado del RTPS (23).
El Artículo 3º del Decreto Supremo establece el encargo a la Administración Tributaria (SUNAT) de recibir el RTPS que los empleadores remitan por la vía electrónica. A efecto de hacer posible ello la SUNAT podrá emitir normas que regulen la forma y condiciones del soporte electrónico del RTPS así como las de su envío. Una vez efectuado el envío del RTPS a la SUNAT, ésta entidad pondrá a disposición del MTPE dicho documento de acuerdo a un procedimiento que será regulado mediante Resolución Ministerial del Ministerio de Trabajo (24).
En cuanto al contenido del RTPS, según lo establece el Artículo 4º del D.S. Nº 015-2005-TR, el mismo deberá contener la siguiente información que se consigna en el ANEXO de la referida norma legal:


a) Datos de los trabajadores y Prestadores de Servicios:


(i) Código del Local según la Ficha del Registro Unico de Contribuyentes (RUC).

(ii) Datos del Documento de Identidad.(ii.1) Tipo de documento.(ii.2) Número.

(iii) Apellidos y nombres.

(iv) Sexo.

(v) Nacionalidad.

(vi) Fecha de nacimiento.

(vii) Datos del Domicilio.

(viii) Teléfono.

(ix) Nivel educativo.

(x) Ocupación.

(xi) Discapacidad.

(xii) Sistema de Pensiones.

(xiii) Código Unico del Seguro Privado de Pensiones.

(xiv) Situación.(xv) Categoría.

(xvi) Tipo de Contrato de Trabajo Convenios y otros

.(xvii) Periodicidad.

(xviii) Tipo de Remuneración o Retribución.

(xix) Es Salud Vida.

(xx) Entidad Prestadora de Servicios/Servicios Propios.

(xxi) Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo.

(xxi.1) Es Salud

(xxi.2) Entidad Prestadora de Servicios / Servicios Propios.

(xxii) Regímenes Especiales o de Protección.

(xxiii) Sindicalizado.

(xxiv) RUC o Documento Nacional de Identidad (DNI) del Cliente donde labora la Persona (sólo para Empresas) de Intermediación Laboral o Tercerización).

(xxv) Fecha de ingreso o reingreso.

(xxvi) Fecha de cese.

(xxvii) Tipo de Extinción del Contrato.

b) Datos vinculados a la relación laboral:


(i) DNI o Carné de Extranjería.

(ii) Número total de días laborados.

(iii) Número total de horas laboradas.

(iv) Número total de horas trabajadas en sobretiempo.

(v) Número total de horas laboradas en el domicilio.

(vi) Número total de unidades producidas a destajo.

(vii) Número total de días no laborados.

(viii) Días subsidiados:

(viii.1) Nº de Certificado de Incapacidad Temporal (CIT).

(viii.2) Fecha de inicio.

(viii.3) Fecha de fin.

(viii.4) Días subsidiados en el mes.

(viii.5) Días subsidiados con CIT.

(ix) Fecha de las suspensiones perfectas de labores.

(ix.1) Tipo.

(ix.2) Inicio.

(ix.3) Fin.

(x) Fecha de las suspensiones imperfectas de labores.

(ix.1) Tipo

.(ix.2) Inicio.

(ix.3) Fin.

(xi) Accidente de trabajo ocurrido.

(xii) Parte del cuerpo lesionada.

(xiii) Naturaleza de la lesión ocurrida.

(xiv) Información de conceptos remunerativos y no remunerativos.

(xiv.1) Remuneraciones.

(xiv.2) Asignaciones.

(xiv.3) Bonificaciones.

(xiv.4) Gratificaciones.

(xiv.5) Indemnizaciones.

(xiv.6) Aportaciones del Trabajador.

(xiv.7) Descuentos al Trabajador.

(xiv.8) Aportaciones de cargo del Empleador.

(xiv.9) Otros.

(xv) Base de Cálculo

(xv.1) De Essalud.

(xv.2) De Oficina de Normalización Previsional.

(xv.3) De Administradora de Fondos de Pensiones.

(xv.4) Del Impuesto a la Renta de Quinta Categoría.

(xv.5) Del Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo.

(xv.6) Del Servicio Nacional de Adiestramiento en Trabajo Industrial.

(xv.7) De la Contribución Social para la Asistencia Previsional.

(xvi) Detalle del pago o puesta a disposición del mismo:

(xvi.1) Fecha.

(xvi.2) Ingresos por conceptos remunerativos.

(xvi.3) Ingresos por conceptos no remunerativos.

(xvi.4) Total Ingresos.

(xvi.5) Aportes y Descuentos.

(xvi.6) Neto a pagar.

(xvii) Pago.

(xvii.1) monto pagado.

(xvii.2) Modalidad de pago.

(xvii.3) Entidad Financiera.


c) Datos vinculados a los Prestadores de Servicios:


(i) RUC, o DNI o Carné de Extranjería.

(ii) Comprobante de Pago emitido.

(ii.1) Fecha de emisión.

(ii.2) Serie.

(ii.3) Número.

(ii.4) Monto.

(iii) Modalidades de Pago.

(iv) Detalle del pago o puesta a disposición del mismo.

(iv.1) Fecha.

(iv.2) Monto bruto.

(iv.3) Retención.

(iv.4) Monto neto.”


El mismo Artículo 4º del decreto supremo establece que el Ministerio de Trabajo publicará en su portal institucional (http://www.mintra.gob.pe/) los modelos y estructura de los formatos que formarán parte del RTPS y que incluirán la información mínima antes mencionada, así como las tablas que han de ser utilizadas en su elaboración. La observancia de estos requisitos es de carácter obligatorio por parte de los empleadores a fin de que puedan cumplir con sus obligaciones de llevar y/o presentar el RTPS ante el MTPE.
Debemos advertir, que por Resolución Ministerial del Ministerio de Trabajo, se establecerá el cronograma de presentación mensual del Registro de Trabajadores y Prestadores de Servicios (RTPS) (25).
El Ministerio de Trabajo y Promoción Social, podrá emitir disposiciones o celebrar convenios con entidades estatales u organizaciones a fin de proporcionar la información incluida en el Registro de Trabajadores y Prestadores de Servicios (RTPS). Asimismo, podrá proveer a dichas entidades la información que se suministre u obtenga del RTPS (26).
De acuerdo a lo regulado en la Primera Disposición Final del Decreto Supremo Nº 015-2005-TR, el Decreto Supremo Nº 001-98-TR, mantiene su vigencia respecto de:
a) Las disposiciones referidas a planillas en el caso de los Empleadores no incluidos dentro del artículo 2º del presente Decreto Supremo, y que cuentan con por lo menos un trabajador sujeto al régimen laboral de la actividad privada.
b) Las disposiciones referidas al pago de la remuneración, entrega y conservación de la boleta de pago para todos los Empleadores que cuenten con trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada.”
Asimismo, la segunda disposición final establece que para el caso de los trabajadores del hogar no existe la obligación de llevar el RTPS a que se refiere.
Finalmente, la Tercera disposición final de la norma establece que mediante Resolución Ministerial del Ministerio de Trabajo, podrán emitirse las normas complementarias que resulten necesarias para la mejor aplicación del decreto que instituye el RTPS, salvo en lo referido a la forma y condiciones del soporte electrónico del RTPS, así como las de su envío a SUNAT en cuyo caso ésta última regulará


II ANALISIS NORMATIVO
1. La normativa laboral hasta la década de los ochenta fue desordenada, antitécnica, irrazonable y demasiado tuitiva con los trabajadores manteniendo y fortaleciendo el concepto de estabilidad laboral absoluta como si hubieran adquirido para siempre su puesto de trabajo lo que era una absurda forma de defender derechos; en los noventa se pretendió nivelar aquel escenario dándole instrumentos jurídicos a los empleadores para que puedan reducir el concepto de la estabilidad laboral absoluta a la relativa pero sobre todo viabilizar de una mejor forma la administración de los recursos humanos más calificados en desmedro de los no calificados prescindiendo de ellos; y, desde este nuevo lustro ha cambiado el panorama con una serie de dispositivos que permiten cierta regresión al estado situacional de los ochenta tuitivo perjudicando a los empleadores.
2. No obstante, desde los años noventa del siglo pasado se han gestado una serie de normas que pretenden modernizar el sistema laboral peruano. Estas normas buscan agilizar el cumplimiento de las obligaciones remunerativas, pasando por la moderna concepción de depósitos en las entidades bancarias o financieras de las Compensaciones por Tiempo de Servicios (CTS), establecer los diversos tipos de contratación laboral, hasta el posible uso de planillas en microformas.
3. No obstante, la Administración de Trabajo en lugar de viabilizar el sistema de microformas tal como lo regulaba la Segunda Disposición Transitoria y complementaria del D.S. Nº 001-98-TR, la dejó estancada no procediendo a desarrollar las normas que posibilitarían poner en práctica la institución ya que en la realidad la Administración de Trabajo para Autorizar las Planillas en Microformas debía desarrollar una línea de Producción de éstas como una institución autorizada por INDECOPI a efectos de brindar el servicio de Certificación y convertirse en una institución que desarrolle el sistema de microformas para estar a la par de los particulares y responder a las exigencias tecnológicas que traía consigno el Decreto Legislativo Nº 681; vale decir que adicionalmente deberían adquirir equipos a efectos de brindar el servicio de producción y/o archivo de las microformas que sean el soporte de las planillas y en su caso contratar Fedatarios Juramentados con Especialización en Informática para que den fe de la producción de las microformas, o en todo caso subcontratar a una empresa que produciría las microformas o que brinde el servicio de archivo de microformas para que brinden el servicio en representación del Ministerio de Trabajo; actividades que nunca se ejecutaron debido a lo oneroso y complicado del sistema regulado en el Decreto Legislativo Nº 681 y que no se complementaba con el escenario de la autorización de Planillas.
4. Debemos mencionar que una de las razones por la que era impracticable dar autorización de planillas utilizando a las microformas tal como estaba conceptuada desde la óptica formal laboral era que se contraponía a la lógica contenida en el Decreto Legislativo Nº 681. Recordemos que ésta última norma lo que regulaba es la transformación de un documento final en el que esté consignada toda la información o datos (sea papel o digital) a Microformas. En el caso laboral la Autorización del Ministerio de Trabajo debía versar sobre el documento en el que se consignaría en forma posterior la información sobre los trabajadores. Con ello las condiciones de durabilidad, inalterabilidad y fijeza de los soportes denominados microformas exigido por el literal b) del Artículo 5º del D.Leg. Nº 681, no se cumplirían bajo ninguna circunstancia.
5. Siendo impracticable y nunca habiéndose emitido normas que desarrollen el escenario ni que lo modifiquen (que era lo más aconsejable), la institución desde ésta perspectiva ha devenido en no aplicable e imposible de colocar en el escenario administrativo. Sin embargo, desde la óptica regulada por el mismo Decreto Legislativo Nº 681 diversas empresas y profesionales han procedido a la conversión de las planillas autorizadas en soporte papel a microformas puesto que la planilla en soporte papel en la que se consignaban los datos de los trabajadores es un documento final u original y sobre la base de éste documento el Fedatario Juramentado y las empresas de micrograbación podían convertirlos en Microformas tal como lo posibilitaba el D. Leg. Nº 681.
6. No obstante, un problema adicional surgía. Este problema es el de cuándo debían ser eliminadas las planillas. El Artículo 21º del D.S. Nº 001-98-TR establecía que existe la obligación de conservar las Planillas, el duplicado de las boletas y las constancias correspondientes, hasta cinco (05) años después de efectuado el pago de las remuneraciones. Ello nos permite identificar la limitante de que antes de los cinco años a pesar de que la referida información haya sido transferida a microforma no podría el empleador eliminar la planilla. Pero a ello se adiciona otro problema. El hecho de que luego de que venza ese plazo se sugiere que las planillas sean remitidas a las ONP a efectos de que la empresa pueda facilitar a ésta institución el cálculo de los montos pensionarios de los trabajadores que aportaron al Sistema Nacional de Pensiones (SNP) de acuerdo al mecanismo instaurado por la R.S. Nº 135-2002-JEFATURA/ONP. Por lo indicado es imposible prescindir de ellas ya que formaban parte del acervo documentario necesario para que los trabajadores puedan calcular sus derechos pensionarios.
7. Al escenario antes descrito, debemos añadir que la normativa vigente sobre Planillas (D.S. Nº 001-98-TR), aparte de establecer las formalidades con las que debe ser administrada establece una serie de obligaciones a cumplir como es el caso de llevarlas en formas centralizada o en las locaciones en las que la organización posea sucursales debiendo centralizar una copia de la planilla en la principal o en el caso de centralizar la planilla tener una copia en la sucursal. Ello implica asumir costo administrativo que significa destinar al personal dedicado a la manutención de la planilla o al custodio de la misma y a la generación de copias adicionales a las permitidas.
8. Otras de las obligaciones que se desprende de la actual norma es que el contenido de las planillas entre las que figuran los datos del trabajador, nacionalidad y documento de identidad, fecha de ingreso o reingreso, cargo u ocupación, número de registro o código de asegurado o afiliado a los Sistemas Provisionales y fecha de cese. A ello se debe adicionar las remuneraciones, el número de días y horas trabajadas, el número de horas trabajadas en sobre tiempo, deducciones, otros pagos y otra información adicional que considere conveniente el empleador.
9. Con la dación de la nueva norma se obliga a determinadas personas jurídicas a administrar los RTPS o Planillas Electrónicas. Esto por cuanto la norma exige que aquellos que tengan 3 o más trabajadores y/o Prestadores de Servicios estén obligados a administrarlas. Nos preguntamos, si la organización que tuvo al 31 de julio 2006 posee 3 trabajadores y 4 prestadores de servicios ¿está obligada a administrar una Planilla Electrónica? Consideramos que sí debe acogerse al espíritu de la norma ya que el legislador lo que busca es identificar la relación laboral y los contratos de locación de servicios han sido el pretexto de las empresas para encubrir contratos de trabajo. Y si la empresa luego de haberse acogido al sistema de Planilla Electrónica se queda con tres trabajadores y tres prestadores de servicios ¿puede regresar a las Planillas en soporte papel?, consideramos que de la misma manera como se reguló la obligación de no dar marcha atrás en el uso de los PDT por parte de las empresas igualmente la decisión de la Administración de Trabajo como de la Administración Tributaria será la de impedir que regresen al sistema anterior (27).
10. El hecho de que exista la obligación de administrar el Registro de Trabajadores y Prestadores de Servicios (RTPS) o las denominadas Planillas Electrónicas implica el surgimiento de un escenario complejo que involucra actividades profesional vinculadas a las de Organización Métodos y Sistemas, Tributarias y Laborales que deben ser considerados de antemano a efectos de prepararse ante la puesta en marcha de todo el escenario de fiscalización que se desencadenará como consecuencia de la aplicación de la norma sobre el RTPS.
11. Por lo indicado, desde la perspectiva de Organización Métodos y Sistemas ya la misma Administración de Trabajo ha puesto de manifiesto en los Considerandos de la norma que no está en la posibilidad de viabilizar el sistema de recepción y archivo de planillas electrónico para lo que recurre a la SUNAT con la finalidad que sobre la base de su sistema electrónico desarrolle el Registro propuesto en la norma. Aquí existe entonces un primer ítem a considerar.
La SUNAT ya posee una plataforma de trabajo que ha derivado en el uso de los PDT y el Sistema de Operaciones en Línea (Clave SOL) (28). Recordemos que en el caso de Remuneraciones la SUNAT dispuso la existencia del PDT 600 cuya seguridad se vincula con la pronta aplicación de las claves electrónicas a los referidos formularios virtuales. Así que es muy probable que similar forma de formulario virtual (PDT) sea utilizada con la finalidad de viabilizar el documento (Planilla) que sea remitido por los empleadores y hasta muy probable que sea el que reemplace al PDT remuneraciones. No obstante es de verse qué formatos serán publicados por la Administración de Trabajo en su portal electrónico para que metodológicamente o razonablemente podamos afirmar si los PDT son la base de la que se considerará como la Planilla Electrónica.
12. Siendo lo más probable que se recurra a éste tipo de formatos, debemos resaltar que la información que deba ser incorporada es de tal tipo que involucra a todas las obligaciones derivados de los pagos de remuneraciones las que servirán a la Autoridad de Trabajo para efectuar sus propias inspecciones con el objetivo de identificar el cumplimiento o no de las obligaciones laborales, pero más aún a la misma Administración Tributaria que le servirá para controlar el cumplimiento de los pagos atribuidos a rentas de cuarta, quinta categoría, así como las obligaciones formales que se deriven de éstas.
Por lo indicado, es claro que verse que los datos a insertar en la Planilla Electrónica se referirán adicionalmente a los importes a computarse los que servirán de base para los cálculos automáticos que generaría el propio programa de tal manera que pueda liquidar el mismo documento el importe a pagar no solo por conceptos remunerativos sino los tributos que se deriven de ello.
13. A este respecto debemos indicar que se puede apreciar del Anexo del D.S. Nº 015-2005-TR, en comparación al D.S. Nº 001-98-TR, que la norma a regir desde agosto del 2006 no sólo da cabida a la liquidación de la remuneración a pagar sino a los tributos a pagar como el caso de las retenciones de quinta (contratos de trabajo), las de cuarta categoría (contratos de locación de servicios), las contribuciones como es el caso de EsSalud, Senati; seguros Es Salud Vida y previsionales como AFP’S y ONP. Por lo indicado, el escenario no sólo apunta al cambio de formato sino sobre todo a la estandarización de la información y su manejo automático a través de éste medio denominado por nosotros como Planilla Electrónica que abre las puertas a un mega documento de control que en éstos momentos debe hacer reflexionar a los empleadores acerca de su destino como organización y darle curso a la reestructuración orgánica de sus entes económicos para que su economía no se vea afectada.
14. Más aún se halla normado el tema de los Prestadores de Servicios entendidos como personas naturales que desarrollan actividades de cuarta categoría (cuarta quinta) o profesionales o basados en su capacidad de desarrollar un oficio. En ese caso tenemos a los abogados, contadores, pintores, entre otros quienes deberán ser considerados en el referido Registro de Trabajadores y Prestadores de Servicios. Es decir, que la posibilidad de utilizar los contratos de locación de servicios a efectos de evitar que se incorporen cargas sociales a la organización encontraría la perfecta posibilidad de ser perseguibles con la información consignada en el RTPS.
Por lo indicado es necesario que se adopten las decisiones necesarias a efectos de que los que estaban desarrollando labores del giro con las características de un contrato de trabajo bajo el manto aparente formal de un contrato de Prestación de Servicios, sean adecuadamente viabilizados y considerados en la planilla o tomar en contrato de locación de servicios a aquellos que sí puedan no estar desarrollando la labor del empleador o en su caso adoptar la mejor decisión de que ellos formen parte de una entidad separada que brinde servicios dentro de un escenario de tercera categoría con lo que podría darse cabida a la figura contractual de los outsourcing; es decir empresas que debido a su especialización son contratadas para que brinden servicios de asesoría o consultoría y siempre que el servicio no sea el mismo que desarrolla la empresa que los contrata o de manejo especializado, menos los de servicios de mantenimiento y limpieza y seguridad.
15. Asimismo, desde la perspectiva tributaria remunerativa debemos observar que la Ley del Impuesto a la Renta establece el concepto de Remuneración a precio de mercado. Esta norma nos señala que el mercado debe establecer las remuneraciones que para un determinado puesto debe asignarse a un empleado. Por lo indicado, ya que existe la fuerte predisposición de encontrar en diferentes empresas o grupos de empresas a determinadas personas que incorporan a sus familiares a la organización, siendo que si el familiar del socio o accionista o titular de una E.I.R.L. de esa persona supera la del trabajador del mismo rango del familiar, o supera la remuneración del trabajador mejor remunerado o supera el doble de la remuneración de un trabajador de un grado inferior la diferencia identificada como exceso será considerado como dividendo y se atribuirá al socio o accionista (29). Con ello y con la información que maneje SUNAT sobre el precio de mercado de remuneraciones estaría en la posibilidad de materializar todas alas evasiones o elusiones en las que los empleadores habrían incurrido puesto que la Administración Tributaria podría fácilmente comparar las declaraciones tributarias de una organización de similares organizaciones con las planillas de las indicadas empresas e identificar la existencia de infracciones tributarias sustanciales y formales.


III. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
1. No obstante estar prevista en la normativa sobre planillas que se regulara las autorizaciones de Planillas mediante Microformas (Segunda Disposición Transitoria y complementaria del D.S. Nº 001-98-TR), el Ministerio de Trabajo no procedió a regularla debido a la dificultad técnica que existía ya que debía desarrollar una línea de Producción de microformas como una institución autorizada por INDECOPI a efectos de brindar el servicio de Certificación; es decir deberían adquirir equipos a efectos de brindar el servicio de producción y/o archivo de las microformas que sean el soporte de las planillas y en su caso contratar Fedatarios Juramentados con Especialización en Informática para que den fe de la producción de las microformas, o en todo caso subcontratar a una empresa que produciría las microformas o que brinde el servicio de archivo de microformas.
2. Otra de las razones por la que era impracticable dar autorización de planillas utilizando a las microformas tal como estaba conceptuada desde la óptica formal laboral era que se contraponía a la lógica contenida en el Decreto Legislativo Nº 681 ya que ésta última norma lo que regulaba es la transformación de un documento final en el que esté consignada toda la información o datos (sea papel o digital) a Microformas mientras que en el caso laboral la Autorización del Ministerio de Trabajo debía versar sobre el documento en el que se consignaría en forma posterior la información sobre los trabajadores.
3. A pesar de lo impracticable de la autorización con microformas, las empresas y profesionales han procedido a la conversión de las planillas autorizadas en soporte papel a microformas puesto que la planilla en soporte papel en la que se consignaban los datos de los trabajadores es un documento final u original y sobre la base de éste documento el Fedatario Juramentado y las empresas de micrograbación podían convertirlos en Microformas tal como lo posibilitaba el D. Leg. Nº 681.
4. La norma reguladora de lo que catalogamos como Planilla Electrónica o el Registro de Trabajadores y Prestadores de Servicios (RTPS) o las denominadas Planillas Electrónicas posee un escenario complejo que involucra para su concresión identificar escenarios diversos del tema como son: Organización Métodos y Sistemas, tributarios y laborales que deben ser considerados de antemano a efectos de prepararse ante la puesta en marcha de todo el escenario de fiscalización que se desencadenará como consecuencia de la aplicación de la norma sobre el RTPS.
El Ministerio de Trabajado al no estar capacitado (desde la perspectiva de Organización Métodos y Sistemas) a viabilizar el sistema de recepción y archivo de planillas electrónico ha recurrido a la SUNAT con la finalidad que sobre la base de su sistema electrónico desarrolle el Registro propuesto en la norma el que consideramos se estructurará sobre la base de la plataforma de trabajo que ha derivado en el uso de los PDT y el Sistema de Operaciones en Línea (Clave SOL) lo que inclusive nos anima a sustentar que el PDT 600 debería ceder su paso a la Planilla que se regula mediante el D.S. Nº 015-2005-TR.
5. Las organizaciones que al 31 de julio 2006 posean 3 trabajadores y 4 prestadores de servicios están obligadas a administrar una Planilla Electrónica pues ese es el espíritu de la norma ya que el legislador lo que busca es identificar la relación laboral y los contratos de locación de servicios que han sido servido para encubrir contratos de trabajo. Asimismo, somos de la opinión que una organización luego de haberse acogido al sistema de Planilla Electrónica ya no podrá regresar a las Planillas en soporte papel como ocurrió con la obligación de uso de los PDT por parte de las empresas.
6. La información que será incorporada a la referida Planilla es de tal tipo que involucra a todas las obligaciones derivadas de los pagos de remuneraciones las que servirán a la Autoridad de Trabajo para efectuar sus propias inspecciones con el objetivo de identificar el cumplimiento o no de las obligaciones laborales, pero más aún a la misma Administración Tributaria que le servirá para controlar el cumplimiento de los pagos atribuidos a rentas de cuarta, quinta, así como las obligaciones formales que se deriven de éstas.
7. Al regularse la inclusión en la Planilla de los Prestadores de Servicios entendidos como personas naturales que desarrollan actividades de cuarta categoría (cuarta quinta) o profesionales o basados en su capacidad de desarrollar un oficio; la Administración de Trabajo y la SUNAT podrían identificar no sólo la existencia de contratos de trabajo basados en el Principio de la Primacía de la Realidad sino que se podría identificar los elementos necesarios para manejar información referida a los precios de mercado remunerativo que regula la Ley del Impuesto a la Renta
8. Por lo indicado, nuestras recomendaciones estarían orientadas a que los empresarios que calcen en el supuesto obligacional de las RTPS, efectúen la auditoría en organización métodos y sistemas, laboral y tributaria que les permita identificar las contingencias que se puedan derivar de proporcionar la información que requiera la administración en la Planilla Electrónica. Asimismo, es necesario adoptar las decisiones del caso tendientes a incorporar a las personas que poseen contratos de locación de servicios en la planilla o reestructurar sus labores con los comitentes (empleadores) a efectos de que no se vean involucrados en un contrato de trabajo que afecten con cargas sociales a las empresas. Asimismo, es necesario identificar si la organización posee relación laboral con trabajadores en relación de parentesco por consanguinidad o afinidad a efectos de evitar que se apliquen los criterios de remuneración de mercado y afecten tributariamente a los socios, accionistas o titular de una E.I.R.L.

http://www.elperuano.com.pe/edc/2006/01/13/der3.asp

http://www.correoperu.com.pe/correosur/ica/pasado/columnistanota.php?col_id=14&id_nota=255&day=&mes=&ano

http://www.camaratru.org.pe/v2.0/Files/Legal/memolegal2006/memoene2006_02.pdf

http://www.mintra.gob.pe/

http://servicios.integra.com.pe/wps/wcm/connect/Internet/Inicio/Novedades/NormasLegales/Julio/NL-DS-0142006




INSPECCIONES LABORALES

Nuevos sistema de Inspecciones laborales

Son medidas de orientación relacionadas con el cumplimiento de las normas laborales.
Finalizadas estas actuaciones, los inspectores emiten un informe especificando los consejos o recomendaciones emitidas.

ACTUACIONES INSPECTIVAS DE INVESTIGACIÓN: MODALIDADES

Son diligencias previas al procedimiento sancionador, que se efectúan de oficio por la inspección de trabajo para comprobar si se cumplen las disposiciones sociolaborales.

  • Visitas de inspección. Se realiza en los cetros de trabajo sin necesidad de previo aviso. Puede efectuarse más de una visita sucesiva. Estas visitas pueden proseguirse además de un requerimiento de comparecencia
    Ø Comparecencia. Exige la presencia del sujeto inspeccionado ante el inspector del trabajo, en la oficina pública que se señala, para aportar documentación y/o para efectuar aclaraciones.
  • Comprobación de datos. Verificación de datos o antecedentes que obran en la dependencia del sector publico. Si de esta documentación se dedujera indicios de incumplimientos, se procederá a hacer una visita de inspección o se citará al sujeto inspeccionado. La cesión de información con relevancia para el ejercicio de la función inspectiva, incluso cuando sea objeto de tratamiento informatizado y tenga carácter personal, no requerirá el consentimiento de los afectados.


    ACTUACIONES INSPECTIVAS DE INVESTIGACIÓN: ORIGEN
    Son consecuencia de un orden superior que podrá originarse en:
  • Orden de la autoridad competente en materia de compensación de trabajo.
  • Petición razonada de otros órganos del sector público o de los órganos judiciales.
  • Presentación de una denuncia por cualquier administrador. La denuncia es una acción pública. En esta etapa el denunciante no tienen la condición del interesado.
  • Decisión interna del sistema de inspección del trabajo (operativos de inspección, relación con otras actuaciones inspectivas, etc.)

    ACTUACIONES INSPECTIVAS DE INVESTIGACIÓN: INICIO
  • Se inicia por una orden superior, mediante la expedición de una orden de inspección que designa a los inspectores. El inspector o equipo de inspectores llevarán hasta su conclusión la actuación inspectiva, salvo supuestos excepcionales (cese, traslado, enfermedad, causa justificada, etc.).
  • Se inicia a iniciativa de los inspectores, se requiere del refrendo del directivo competente y de la emisión de una orden de inspección.
  • Las órdenes de inspección requieren de: Datos de identificación de la inspección, el plazo para la actuación y su finalidad. Pueden referirse a un sujeto concreto o expedirse con carácter genérico a un conjunto indeterminado de sujetos (área geográfica, actividad económica, etc.).

    ACTUACIONES INSPECTIVAS DE INVESTIGACIÓN: FACULTADES DE LOS INSPECTORES.

1. Entrar libremente a cualquier hora del día o de la noche, y sin previo aviso, en todo centro de trabajo. Al efectuar una visita de inspección, deberán comunicar su presencia al sujeto inspeccionado, así como al trabajador, al representante de los trabajadores o a la organización sindical, a menos que consideren que dicha comunicación pueda perjudicar la eficacia de sus funciones. Deben identificarse con una credencial.

2. Hacerse acompañar en las visitas de inspección por los trabajadores, sus representantes, los peritos y técnicos o aquellas designados oficialmente, que estime necesario para el mejor desarrollo de la función inspectiva.

  • 3. Proceder a practicar cualquier diligencia de investigación, examen o prueba que considere necesario y, en particular, para:

    3.1 requerir información al sujeto inspeccionado o al personal de la empresa sobre cualquier asunto relativo a la aplicación de las disposiciones legales, así como a exigir ola identificación, o razón de su presencia, de las personas que se encuentren en el centro de trabajo inspeccionado.
    Si los trabajadores evidenciaran temor a represalias o carecieran de libertad para exponer sus quejas los inspectores los entrevistaran a solas sin la presencias de los empleadores o de sus representantes, haciéndoles saber que sus declaraciones serán confidenciales.
    3.2 exigir la presencia del empresario o de sus representantes y encargados, de los trabajadores y de cualesquiera sujetos incluidos en su ámbito de actuación, en el centro de trabajo inspeccionado o en las oficinas públicas designadas por el inspector actuante.
    3.3 Examinar en el centro de trabajo la documentación y los libros de la empresa con relevancia en la verificación de l cumplimiento de la legislación sociolaboral, tales como: libros, registros, programas informáticos y archivos en soporte magnético, declaraciones oficiales y contabilidad, documentos del seguro social; planillas y boletas de pago de remuneraciones; documentos exigidos en la normativa de prevención de riesgos laborales; declaración jurada del impuesto a la renta y cualesquiera otros relacionados con la materias sujetas a inspección. Obtener copias y extractos de los documentos para anexarlos al expediente administrativo. Exigir la identificación, o razón de su presencia, de las personas que se encuentren en el centro de trabajo inspeccionado.
    3.4 Tomar y sacar muestras de sustancias y materiales utilizados o manipulados en el establecimiento, realizar mediciones, obtener fotografías, videos, grabación de imágenes, levantar croquis y planos, siempre que se notifique al sujeto inspeccionado o a su representante.
    4. Recabar y obtener información, datos o antecedentes con relevancia para la función inspectiva.
    5. Adoptar, en su caso, una ves finalizadas las diligencias inspectivas, cualesquiera de las medidas inspectivas posibles.

    ACTUACIONES INSPECTIVAS DE INVESTIGACIÓN: DESARROLLO
    Los empleadores deberán:
  • Atender debidamente a los inspectores, prestándoles las facilidades para el cumplimiento de su labor.
  • Acreditar su identidad y de las personas que se encuentren en los centro o lugares de trabajo.
  • Colaborar con ocasión de sus visitas u otras actuaciones inspectivas.
  • Declarar sobre cuestiones que tengan relación con las comprobaciones inspectivas.
  • Facilitar a los inspectores la información y documentación necesaria para el desarrollo de sus funciones.
    Con carácter general y siempre que no perjudique la investigación de los hechos objetos de su inspección, las visitas de los centros de trabajo se realizarán en presencia del sujeto inspeccionado o su representante o a los representantes de los trabajadores. De no encontrarse en el centro de trabajo, las actuaciones se sin la presencia de los mismos, no afectando dicha circunstancia el resultado e invalides de la investigación
  • El empleador, los trabajadores, el sector público y la policía nacional del Perú deben prestar su colaboración a los inspectores.
  • Plazo máximo de las actuaciones inspectivas de investigación: 30 días hábiles, pudiendo prorrogarse por el tiempo necesario hasta su finalización.
  • El inspector del trabajo dejará constancia escrita de las diligencias que se practiquen, adjuntando copia al expediente dando cuenta, cuando sea el caso, a los sujetos inspeccionados.
  • Ni en la ley ni en los reglamentos existe norma expresa permitiendo al empleador impugnar lo constatado por el inspector del trabajo.


    MEDIDAS INSPECTIVAS

    Finalizadas las actuaciones de investigación, y dentro del plazo máximo de 30 días hábiles, los inspectores de trabajo adoptarán las medidas inspectivas de:

    -advertencia:
    Aconsejar y recomendar la adopción de medidas para promover el mejor y mas adecuado cumplimiento de las normas sociolaborales.

    Advertir al sujeto responsable, en vez de extender acta de infracción, cuando las circunstancias del caso así lo ameriten, y siempre que no se deriven perjuicios directos a los trabajadores.

    -requerimiento:

    Requerir al sujeto responsable para que, en un plazo determinado, adopte medidas en el orden al cumplimiento de la normativa del orden sociolaboral, incluso con su justificación ante el inspector que ha realizado el requerimiento.

    Requerir al sujeto inspeccionado que, en un plazo determinado, lleve a efectos las modificaciones que sean precisas en las instalaciones, en el montaje o en los métodos de trabajo que garanticen el cumplimiento de las disposiciones relativas a la salud o a la seguridad de los trabajadores.
    - paralización o prohibición inmediata de trabajos o tareas por inobservancia de la normativa sobre la prevención de los riesgos laborales, de concurrir riesgo grave e inminente para la seguridad o salud de los trabajadores.
    - Iniciar el procedimiento sancionador mediante la extensión de actas de infracción o de infracción por obstrucción de a la labor inspectiva.
    - Proponer a los entes que gestionan el seguro complementario del trabajo de riesgo, la exigencia de las responsabilidades que procedan en materia de seguridad social en los casos de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales causadas por falta de medidas de seguridad y salud en el trabajo.
    - Comunicar a las entidades y organismos competentes en materia de seguridad social los hechos comprobados que pueden ser constitutivos de incumplimientos en dicho ámbito, para que puedan adoptarse medidas en orden de garantizar la protección social de los trabajadores afectados.
    - Cuantas otras medidas se deriven de la legislación vigente.
    · Las medidas inspectivas de advertencias y requerimientos no serán susceptibles de impugnación, sin perjuicio del derecho de defensa del empleador en el procedimiento sancionador.
    · La medida inspectiva de paralización o prohibición de trabajos será inmediatamente ejecutada, sin perjuicio de su impugnación (dentro del tercer día).
    · En los casos de infracciones al ordenamiento jurídico sociolaboral, se requerirá al sujeto responsable de su comisión, la adopción en un plazo determinado de las medidas necesarias para garantizar el cumplimiento de las disposiciones vulneradas.
    · Cuando las infracciones pueden ser constitutivas de incumplimiento a las normas de seguridad social, se pondrán en conocimientos de los organismos públicos y entidades competentes.
    · Puede colocarse carteles en el centro de trabajo que den a conocer al público sobre la condición infractora del sujeto inspeccionado. También es posible la publicación de listas de sujetos infractores.

    ACTUACIONES INSPECTIVAS DE INVESTIGACION: INFORME

    · Se emite luego de las actuaciones inspectivas y de las medidas inspectivas. Es un informe interno que no se notifica al sujeto inspeccionado.
    · El informe contiene:

    Identificación del sujeto o sujetos inspeccionados.
    Medios de investigación utilizados.
    Hechos constatados.
    Conclusiones (detallando en su caso, las infracciones apreciadas y las medidas inspectivas adoptadas).
    Identificación del inspector o inspectores del trabajo.
    Fecha de emisión del informe.


    PROCEDIMIENTO SANCIONADOR: EN QUE CASOS SE INICIA

    Si la actuación inspectiva no contiene una medida inspectiva, se decreta el cierre del expediente.
    Cuando la actuación inspectiva contenga una medida inspectiva, se decretará su seguimiento y control mediante visita de inspección, comparecencia o verificación de datos, para la comprobación de su cumplimiento.
    Si se constata el cumplimiento de la medida dispuesta, se procederá a decretar el cierre del expediente de inspección. Si no fuera así, se dará tramite al acta de infracción que corresponda.

    INFRACCIONES

En materia de relaciones laborales:

- no entregar al trabajador copia del contrato de trabajo a plazo determinado (leve).
- La modificación unilateral de las condiciones trabajo (grave).
- Uso fraudulento de los contratos de trabajo a plazo determinado (muy grave).

En materia de seguridad y salud:

- falta de orden y limpieza en el centro de trabajo (leve o grave, según implique o no riesgo para la salud).
- Designa a trabajadores en puestos cuyas condiciones sean incompatibles con sus características personales conocidas o sin tomar en consideración sus capacidades profesionales en materia de seguridad y salud en el trabajo, cuando de ellas se deriva un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabadores (muy grave).
- En materia de empleo y colocación.
- En materia de intermediación laboral.

En materia de promoción y formación para el trabajo.

-En materia de contratación de trabajadores extranjeros.
-En materia de seguridad social.

La omisión a la inspección en el régimen de prestaciones de salud y en los sistemas de pensiones publico o privado (grave).

-Infracciones a la labor inspectiva.

La negativa o injustificada o el impedimento de entrada o permanencia en un centro de trabajo o en determinadas áreas del mismo a los inspectores o peritos técnicos designados oficialmente, para que se realice una inspección (muy grave).
La negativa del sujeto inspeccionado de acreditar su identidad o la identidad de las personas que se encuentran en los centros o lugares de trabajo ante los inspectores (muy grave).

SANCIONES

· Criterios para imponerlas:

a. La peligrosidad de las actividades y el carácter permanente o transitorio de los riesgos inherentes a las mismas.
b. La gravedad de los daños producidos en los casos de accidentes de trabajo o de enfermedades profesionales o que hubieran podido producirse por la ausencia o deficiencia de las medidas preventivas exigibles.
c. La conducta seguida por el sujeto responsable en orden al cumplimiento de las normas de seguridad y salud en el trabajo.
d. Los criterios de razonabilidad y proporcionalidad.

COMPENSACIONES LABORALES

1.¿QUÉ ES UNA COMPENSACIÓN LABORAL?

Al hablar de Compensaciones se incluyen los siguientes términos: salarios, jornales, sueldos, viáticos, beneficios (servicio de comedor, planes de retiro privados, etc.) e incentivos (premios, gratificaciones, etc.)
La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor, es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales, de seguridad y de ego o estatus”.
Es decir, todos aquellos pagos, en metálico o en especie, con que la organización retribuye a quienes en ella trabajan.
Al considerar las empresas el sistema de compensaciones, lo hacen en términos costos/beneficios, esto es, cuando fija una remuneración o cuando establece un incentivo, espera un resultado de su "inversión".
El hecho de que se hable de un sistema de compensaciones está originado en la hipótesis de que los niveles de contribución de las personas a los resultados de la organización son distintos. Es por ello que no se habla de un salario o compensación propio de cada empresa y válido para todos sus empleados. Al admitir la existencia de diferencias respecto al "impacto" de cada puesto en los resultados globales, pueden diferenciarse las compensaciones por niveles y puestos. Se asume que un gerente puede ganar más que el portero porque impacta más con sus decisiones y actitudes sobre los resultados de la empresa.
Un nivel inadecuado de compensación puede afectar la productividad de la organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. En los casos graves, el deseo de obtener mejor compensación puede disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas o conducir a los empleados a buscar un empleo diferente. Además, el escaso interés que despierte una función compensada pobremente puede llevar a ausentismo y otras formas de protesta pasiva.
Los resultados de la falta de satisfacción también conducen a dificultades, sentimientos de ansiedad y desconfianza por parte del empleado y a pérdida de la rentabilidad y competitividad de la organización.
Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación obtenida y la capacidad competitiva de la empresa constituye el objetivo del departamento de personal en cuanto a la retribución de la labor.
Lo que el administrador de compensación debe tener claro al ejercer su función es: Procurar ofrecer el máximo nivel de satisfacción de las necesidades del empleado procurando que para la empresa resulte una relación atractiva de costo-beneficio. Cuando el empleado está insatisfecho con la compensación, puede tener menos atractivo el puesto, lo que puede ocasionar la rotación, el ausentismo, etc.
La administración del departamento de personal garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.

2. Los principales objetivos de las compensaciones empresariales deben dirigirse a:

· Adquisición de personal calificado. Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes.
· Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensación no son competitivos, la tasa de rotación aumenta.
· Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relación con el valor relativo de los puestos; la igualdad externa significa compensaciones análogas a las de otras organizaciones.
· Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades.
· Controlar costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos.
· Cumplir con las disposiciones legales.
· Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros objetivos, el departamento de personal alcanza su eficiencia administrativa.


3. NORMAS PARA UNA EFECTIVA Y OPORTUNA ADMINISTRACIÓN DE LAS REMUNERACIONES

Las remuneraciones o compensaciones deben fijarse y asignarse de acuerdo con:
El puesto de trabajo: es importante tener en cuenta su complejidad, qué, cómo y por qué se hace.
La persona que lo desempeña: se consideran básicamente los niveles de rendimiento o aportes del empleado o grupo de empleados, por lo general se toma en cuenta el tiempo y la experiencia que éste ha tenido en el cargo, nivel de conocimiento y habilidades relacionadas con el trabajo.
La empresa: sus características económicas determinan el nivel de costos laborales limitados por las utilidades que se puedan obtener.
Los factores externos a la empresa: se debe estudiar el mercado de la mano de obra, igualmente otros factores como el sector gubernamental a través de la fijación del salario mínimo y subsidios legales.

Según lo expuestos, la compensación vendría a ser la remuneración global que recibe el empleado, según la importancia de su puesto, su eficiencia personal, y sus necesidades, según las posibilidades de la empresa.


4. INCENTIVOS Y PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADES

La llegada de las empresas a la estructuración de programas o planes de incentivos es reciente como fruto de una toma de conciencia de la responsabilidad social de la empresa e impulsadas por una serie de factores, tales como, actitud del empleado en cuanto a los beneficios, exigencias sindicales, legislación laboral y seguridad social, competencia entre las empresas para mantener o atraer recursos humanos, contrastes salariales generados indirectamente con el mercado mediante la competencia entre precios de productos y servicios.

Objetivos más importantes de un plan de incentivos son:

- Reducir la rotación de personal
- Elevar la moral de la fuerza laboral
- Reforzar la seguridad laboral

Los incentivos y la participación en las utilidades constituyen enfoques de compensación que impulsan logros específicos. Los incentivos establecen estímulos basados en el desempeño y no en la antigüedad o en las horas que se haya laborado. Con más frecuencia, se conceden sobre bases individuales.
La participación en las utilidades establece una relación entre el mejor desempeño de la organización y una distribución de los beneficios de ese mejor desempeño entre los trabajadores. Por lo común, se aplica a un grupo o a todos los empleados, y no se aplica sobre bases individuales. Tanto los sistemas de incentivos como la participación en las utilidades se utilizan como suplemento de las técnicas tradicionales de sueldos y salarios.
El interés en el área de las compensaciones no tradicionales ha derivado en gran parte de los desafíos de un mayor nivel de competencia.
Estos sistemas de compensación tienen el objetivo de:
· Vincular la compensación con el desempeño, la productividad y la calidad.
· Reducir los costos de compensación.
· Mejorar el nivel de participación e identificación del empleado.
· Incrementar el trabajo en equipo y la certidumbre de estar participando en una empresa común.
Lograr los planes de incentivos en una institución pública o privada es el reto que día a día enfrentan la gerencia de recursos humanos, que trabajan en un sistema donde todo está regulado por leyes y normativas, contratos colectivos, convenios, cuyo cumplimiento escapa de sus manos.
El primer paso es dar a conocer a todos los trabajadores, además de sus responsabilidades, los derechos que le corresponden como efecto de las condiciones contractuales, legales y provisiones establecidas por la misma institución.

- www.losrecursoshumanos.com/compensacionesybeneficios-def.htm
- www.wikilearning.com/funciones_de_las_compensaciones-wkccp-15619-2.htm
- www.bumeran.com.ar/articulos_empresas/28/articulos_zonas_compensacion_1.html

DERECHO LABORAL: JURISPRUDENCIA Y CONSULTAS



INDICE



JURISPRUDENCIA

- Reconocimiento de un Sindicato
- Aplicación del Principio de Irretroactividad en lo Laboral
- Facultad Sancionadora Administrativa


CONSULTAS:


- Cese De Trabajadores Por Disolución Y Liquidación De La Empresa
- Retención del Impuesto a la Renta y la terminación del contrato de trabajo



JURISPRUDENCIA

-Reconocimiento de un Sindicato

La presente sentencia abre discusión con respecto a los sindicato que han formado los trabajadores, pero que no cumplen los requisitos para que se les reconozca personería jurídica. Siendo ello así, la Sala señala que al no atender el pliego de reclamos presentado por el sindicato, incurre en discriminación negando la posibilidad de acceso a mejores salarios.

Expediente Nº 2790-2000
Sala de Derecho Publico
Resolución Nº 3511

Lima, ocho de noviembre del dos mil uno

Vistos; interviniendo como Vocal Discordante la doctora Tello Gilardi; y como Vocal Dirimente la doctora Alvarez Olazábal, Oído el informe oral de la defensa de la parte demandante; CONSIDERANDO: Primero: Que, viene en apelación la sentencia que declara infundada la demanda de Acción de Cumplimiento interpuesta por el Sindicato de obreros Municipales de Breña, representado por el secretario general don Urbano Tito Apaza, contra la Municipalidad Distrital de Breña, para que cumpla con tratar su pliego de reclamos de acuerdo a los pactos tradicionales y normas vigentes o en su defecto, aplique el aumento de dieciséis por ciento (16%) otorgado por le Gobierno Central a favor de los trabajadores estatales; Segundo: Que, la Municipalidad demandada por su parte alega la falta de personaría del sindicato demandante al no encontrarse inscrito, según así lo dispone la Ordenanza Nº 100 publicada en el Diario Oficial El Peruano con fecha tres de diciembre de mil novecientos noventiséis; asimismo, invoca la aplicación de los decretos supremos números 070-85-PCM, 003-82-PCM y 026-82-JUS, que entre otros aspectos exigen las inscripción de las organizaciones sindicales en un registro actualmente a cargo de la Oficina de Personal de la Corporación accionada-estableciendo el Artículo Tres del Decreto Supremo número 074-95-PCM que “...la negociación colectiva en los Gobiernos se efectuará bilateralmente conforme a las normas legales presupuestarias correspondientes “, no siendo de aplicación a éstos, los aumentos de remuneraciones, bonificaciones o beneficios, de cualquier otro tipo que otorgue el Poder Ejecutivo a los servidores del sector público, siendo nulo cualquier pacto en contrario; finalmente, indica a que la citada Ordenanza número 100 dispone que en caso las organizaciones sindicales no presenten pliego de peticiones, éste fuera extemporáneo o declarado improcedente, el alcalde podrá disponer reajustes de remuneraciones bonificaciones, refrigerio y movilidad, teniendo en cuenta el nivel jerárquico de cada cargo, la exigencia de responsabilidad que acarrea para el servidor que lo detente y siempre que se cuente con la correspondiente financiación así como con la previsión presupuestal. Tercero: Que, de autos se advierte que la entidad edilicia no ha cumplido con aumentar a favor de sus trabajadores, el dieciséis por ciento establecido por le Gobierno Central mediante Decreto de Urgencia Nº 011-99 publicado con fecha catorce de Marzo de mil novecientos noventa y nueve, argumentando que ello no es posible en aplicación del Artículo tres del Decreto Supremo Nº 074-95-PCM; sin embargo, el aún vigente decreto Supremo Nº 070-85-PCM de fecha veintiséis de julio de mil novecientos ochenticinco, por el que se establece para los Gobiernos Locales el procedimientos de la Negociación Bilateral para la Determinación de las remuneraciones por Costo de vida y por Condiciones de Trabajo de sus Funcionarios y servidores, en sus Artículo cuatro y cinco, señalan que los trabajadores de los Gobiernos Locales que no adopten el régimen de negociación bilateral que se establece en dicho Decreto Supremo, deben percibir los incrementos de remuneración que con carácter general, otorgue el gobierno central para todos, los trabajadores del Sector Público así como que dichos incrementos remunerativos que se otorguen, formarán parte de los aumentos que se otorgue por negociación bilateral. Cuarto: Que, por otra parte también se aprecia que la Corporación demanda incurre en contradicción y discriminación frente a la igualitaria de la ley, toda vez que por un lado señala que le Sindicato accionante no cumple con los requisitos legales para ser reconocido como tal y por ende le niega la atención a su correspondiente pliego de reclamos, y por otro, considera que sólo puede reajustar puede reajustar remuneraciones de sus trabajadores cuando acrediten su personería y la sustenten documentariamente, negando en uno u otro caso, la posibilidad que los trabajadores perciban mejores salarios, y con ello colocándolos en situación de desventaja patrimonial frente a otros trabajadores municipales y estatales en general. Quinto: Que, si bien es cierto el Decreto de Urgencia Nº 011-99, publicado con fecha catorce de marzo de mil novecientos noventinueve, en su Artículo seis inciso e), señala que la bonificación del dieciséis por ciento no es de aplicación a los servidores de gobiernos locales; también lo es, que en el referido inciso se contempla que éstos se sujetarán a lo establecido en el inciso 9.2) del artículo noveno de la Ley Nº 27013 – Ley de Presupuesto para el año mil novecientos noventinueve – que remite al decreto supremo Nº 070-85-PCM, cuyo alcance a favor de los trabajadores se ha desarrollado precedentemente, por lo que la municipalidad emplazada debe cumplir con dicha Ley, por ser de cumplimiento obligatorio. Fundamentos por los cuales, al amparo del Artículo doscientos inciso 6) de la Constitución Política del Estado que consagra la Acción de Cumplimiento, cuyo procedimiento se encuentra regulado por las Leyes números 23506 y 26301, habiendo la accionante cumplido con los requisitos establecidos en las mismas, tal y conforme se aprecia de la instrumental que corre a fojas veintitrés; por cuyos fundamentos. CONFIRMARON la Sentencia apelada de fojas setenta a setentidós, su fecha seis de julio del dos mil, en el extremo que declare infundad la excepción de Representación Defectuosa del Demandante; REVOCARON en le extremo que declara infundada la demanda, y REFORMÁNDOLA en dicha parte, DECLARARON fundada la citada demanda, debiendo la Municipalidad Distrital de Breña cumplir en hacer extensivo a favor del sindicato accionante, el aumento del dieciséis por ciento (16% otorgado por el Gobierno Central); e IMPROCEDENTE la misma en el extremo referido al tratamiento del pliego de reclamos; en la Acción de Cumplimiento seguida por el SINDICATO de OBREROS MUNICIPALES de BREÑA; y, estando a que la presente resolución sienta precedente de observancia obligatoria: MANDARON: Que, consentida y/o ejecutoriada que ésta sea, se publique en le Diario Oficial EL Peruano por el término de sea Ley; y los devolvieron.

MAC RAE THAYS; TELLO GILARDI; ALVAREZ OLAZÁBAL.




-Aplicación del Principio de Irretroactividad en la Laboral

El tribunal deja en claro que los derechos laborales que se adquieren bajo el amparo de una determinada normatividad y específicamente, aquellos que establecen plazos, no pueden ser a posterior desnaturalizados de modo restrictivos por nuevas leyes, puesto que resulta contraria tanto al principio de irrenunciabilidad de derechos y al principio de irretroactividad de las normas jurídicas.

Expediente Nº 664-2000-AA/TC
Lima
Domingo Nieto Heredia

Sentencia del Tribunal Constitucional
En Lima, a los veintiséis días del mes octubre de dos mil uno, reunido el Tribunal Constitucional en sesión de Pleno Jurisdiccional, con asistencia de los señores Magistrados : Aguirre Roca, Presidente; Rey Terry, Vicepresidente; Nugent, Díaz Valverde, Acosta Sánchez y Revoredo Marsano, pronuncia la siguiente sentencia, con el fundamento singular, adjunto del Magistrado Aguirre Roca.

ASUNTO:

Recurso extraordinario interpuesto por don domingo Nieto Heredia contra la sentencia expedida por la Sala Corporativa Especializada en derecho público de la Corte Superior de Justicia de lima, de fojas doscientos veintitrés, su fecha veinticuatro de abril dos mil que declaró improcedente la Acción de Amparo.

ANTECEDENTES:

El demandante, con fecha trece de julio de mil novecientos noventa y nueve, interpone Acción de Amparo contra el Ministerio de Relaciones Exteriores, ante la amenaza de su pase a la situación de retiro en la categoría del Ministro Consejero del Servicio diplomático. Afirma que el diez de setiembre de mil novecientos noventa y nueve, cuando cumpla cincuenta y cinco años de edad, es inminente su pase al retiro , aplicándose en forma retroactiva la edad limite de cincuenta y cinco años establecida por el Artículo 18º del Decreto Legislativo Nº 894, perjudicando sus derechos adquiridos con la Ley Nº 6602, ampliada por el Decreto Ley Nº 19647, según la cual puede continuar en el servicio activo hasta los sesenta años de edad. Solicita la no aplicación del mencionado decreto legislativo.

El demandado afirma que la pretensión se sustente en la teoría delos derechos adquiridos, pero que nuestro ordenamiento, salvo lo establecido en la Primera Disposición Final y Transitoria de la Constitución y el artículo 2120º del Código Civil, se ha adscrito a la teoría de los hechos cumplidos, por lo cual, le es aplicable el Decreto Legislativo Nº 894.

El Primer Juzgado Corporativo Transitorio Especializado en Derecho Público, a fojas ciento sesenta y ocho, con fecha veinte de septiembre de mil novecientos noventa y nueve, declaró improcedente la Acción de Amparo, por considerar que el citado decreto legislativo no vulnera el principio de irretroactividad y que la amenaza no es cierta ni inminente, pretendiéndose cuestionar en abstracto de la normatividad.

FUNDAMENTOS:

1. Si bien la presente demanda fue interpuesta ante la amenaza de violación de los derechos adquiridos (sic) por le demandante, constituida por la eventual aplicación inconstitucional, a su caso, del artículo 18º del Decreto Legislativo Nº 894, el análisis de la certeza e inminencia de la amenaza del acto lesiva, para declarar o no la procedibilidad de la presente demanda, resulta irrelevante, porque, luego de interpuesta ésta, con fecha trece de julio de mil novecientos noventa y nueve, conforme consta e autos, a fojas noventa y nueve, el presunto acto lesivo se produjo con la emisión de la resolución Ministerial nº 1072/RE, de fecha cinco de octubre de mil novecientos noventa y nueve, por la cual, en aplicación del artículo 18º del Decreto Legislativo Nº 894, modificado por la Ley Nº 26820, se pasa al demandante a la situación de retiro a partir del once de septiembre de mil novecientos noventa y nueve. En tal sentido, habiéndose ya materializado la presunta amenaza en el curso del presente proceso, procede examinar y pronunciarse respecto a la violación, ello en mérito al principio de economía procesal y con el objetivo de proveer una tutela jurisdiccional pronta y eficaz por lo que no es necesario sea variado el objeto primigenio de la demanda-la amenaza-, se tenga que iniciar un nuevo proceso para pronunciarse sobre la violación.
2. El demandante se incorporó al servicio diplomático de la República el primero de Enero de mil novecientos setenta y uno, bajo el imperio de la de la Ley del Servicio Diplomático Nº 6662, del diez de abril de mil novecientos veintinueve, ampliando por el Decreto Ley Nº 18378 del veinticinco de agosto de mil novecientos setenta que contempla, entre otros, el pase al retiro por límite de edad en la categoría de Ministro Consejero a los sesenta años de edad. Sin embargo, el Decreto Legislativo Nº 894, del veinticinco de diciembre de mil novecientos noventa y seis, y específicamente, el artículo 18º de tal dispositivo lega, modificado por la Ley Nº 26820, del veinticinco de junio de mil novecientos noventa y siete establece el limite de edad en cincuenta y cinco años de edad.
3. Los derechos laborales que se adquieren bajo el amparo e una determinada normatividad y, específicamente, aquellos que establecen plazos, no pueden ser- a posteriori-desnaturalizados de modo restrictivo por nuevas leyes, ya que tal hipótesis resulta contraria tanto al principio de irrenunciabilidad de los derechos reconocidos previstos en el inc. 2) del artículo 26º de la Constitución Política del Estado, como principio de irretroactividad de las normas jurídicas establecido en el párrafo segundo del artículo 103º de la misma norma fundamental.
4. En la medida en que la resolución ministerial impugnada pasa al demandante a la situación de retiro en la categoría de Ministro Consejero, en aplicación del límite de edad de cincuenta y cinco años, establecido por ley posterior (el Derecho Legislativo Nº 894, en su artículo 18º) y desconoce el límite de sesenta años, establecido en el régimen legal bajo el que se encuentra, dicho acto administrativo resulta inconstitucional por infringir el principio de irretroactividad de la ley y, consiguientemente, el derecho al trabajo del funcionario público demandante. Sin embargo, al no haberse acreditado la voluntad dolosa del demandado no resulta aplicable.
Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, en uso de las atribuciones que le confieren la Constitución Políticas del Estado y su Ley Orgánica.

FALLA
REVOCANDO la recurrida, que confirmando la apelada, declaró improcedente la demanda; reformándola, declara FUNDADA la Acción de Amparo en consecuencia, declara inaplicable al demandante el artículo 18º del Decreto Legislativo Nº 894; e inaplicable la Resolución Ministerial Nº 1072-RE, de fecha cinco de octubre de mil novecientos noventa y nueve; ordena al Ministerio de Relaciones Exteriores reponer al demandante en la categoría de Ministro Consejero en le Servicio Diplomático de la República, con restitución de todos sus derechos, prerrogativas y beneficios en el servicio activo, no siendo de abono el pago de remuneraciones dejadas de percibir, sin perjuicio de los demás derechos que le corresponda según Ley. Dispone la notificación a las partes, su publicación en le Diario Oficial el peruano y la devolución de los actuados.

SS. AGUIRRE ROCA, REY TERRY, NUGENT, DIAZ VALVEDE, ACOSTA SÁNCHEZ, REVOREDO MARSANO.




-Facultad Sancionadora Administrativa

Al haberse desvirtuado los cargos judiciales que originaron el pase al retiro de un agente de la PNP, se ordena su reincorporación al servicio activo en le grado y demás derechos y obligaciones que le correspondía a su jerarquía al momento de ser indebidamente puesto en situación de retiro.

La facultad sancionatoria administrativa no puede ser ejercida sin limites alguno, sino que debe encontrarse adecuada a los principios de razonabilidad y proporcionabilidad entre la falta cometida y la sanción correspondiente. De lo contrario se pueden afectar derechos como la o discriminación, de petición, de defensa y la libertad de trabajo, como en el presente caso.

Expediente Nº 3244-2001
Sexta Sala Civil

Resolución Nº 634
Lima, veintiséis de marzo del dos mil dos

VISTOS:

En audiencia pública de fecha veintiuno de marzo del año e curso, interviniendo como Vocal Ponente la señora Taipe Chávez; de conformidad con el Dictamen del señor Fiscal superior que obra en autos.

MATERIA DEL RECURSO:

Viene en grado de apelación la sentencia que obra de fojas 92 al 94, su fecha 27 de julio del 2001 que declara infundad la excepción de Caducidad y fundada en parte la demanda de folios cincuenta.

CONSIDERANDO:

Primero: La parte apelante sustenta su recurso en los siguientes fundamentos: 1) El actor cuestiona una Resolución Suprema que fue expedida el 10 de agosto de 1998. la misma que fue ejecutada en forma, inmediata y la demanda ha sido admitida y la demanda se ha interpuesto fuera del termino de 60 días que establece el artículo 37º de la Ley Nº 23506 y 2) La Resolución suprema cuestionada ha sido expedida de conformidad al Artículo 168º de la Constitución política del Perú que señala que la Policía Nacional se rige por sus propias leyes y reglamentos y en este caso, en uso de las atribuciones que se confiere a la institución policial, se ha procedido a pasar al actor a la situación de retiro por medida disciplinaria por faltas graves cometidas en el ejercicio de la función policial.
Segundo: Para tal efecto, es precioso señalar que la pretensión contenida en le petitorio de la demanda está dirigida a que se declare la inaplicabilidad de la Resolución Suprema Nº 0409-98-IN/PNP del 10 de agosto de 1998 se dispuso el pase del actor a la situación de retiro presunta comisión del delito de abandono de Destino, habiéndose desvirtuado judicialmente los cargos por la zona judicial de la Policía que declaró, según refiere, su absolución; debiendo disponer su inmediata restitución y reincorporación al mismo cargo policial en el grado de Capitán PNP que ostentaba hasta un día antes del pase a retiro y además se le abone sus labores dejados de percibir hasta la fecha, al haberse violado los derechos como son el de no ser discriminado en ninguna de las formas en ninguna de las formas, derecho a la libertad de trabajo, derecho de petición, derecho de defensa y el derecho a la protección de la salud.
Tercero: Atendiendo a los fundamentos expuestos en el escrito de apelación, en cuento a la excepción de Caducidad propuestas por la parte demanda, de la revisión de autos se tiene que el actor recurrió ante la autoridad administrativa correspondiente interponiendo el recurso de reconsideración que en copia obra a fojas 32 contra la Resolución Suprema Nº 409-98-IN/PNP; asimismo, al no haber recibido respuesta, dando por denegado dicho recurso, interpuesto recurso de apelación con fecha 26 de mayo de 1999; posteriormente la administración, dando respuesta al Recurso de Reconsideración interpuesto por el actor, mediante Resolución Suprema Nº 0621-99-IN/PNP de fecha 18 de octubre de 1999, la declaró improcedente. Finalmente la Resolución Suprema antes mencionada, recién le fue entregada al actor el 29 de enero del 2001 según aparece de la constancia de fojas 42, por lo que se concluye que al haberse interpuesto la demanda con fecha 19 de febrero del 2001, conforme es de verse del sello de recepción de fojas 50, no se ha producido la caducidad planteada por la demanda .
Cuarto: De autos se advierte (transcripción O/M Nº 3756-98-DIPER que obra a fojas 1), que los hechos que motivaron el pase de la situación de actividades a la de retiro por medida disciplinaria del accionante están referidos a que éste, presuntamente hizo abandono de destino, habiendo alegado que durante el tiempo de su asistencia estuvo en tratamiento de terapia física, no habiendo presentado pruebas instrumentales que atenúen o le eximen de responsabilidad ; asimismo, conforme es de verse de autos; fue sometido a proceso penal por los mismos hechos ante la Zona Judicial de la Policía Nacional, habiendo sido absuelto de los cargos mediante sentencia de fecha 05 de Enero de 1998, la misma que fue confirmada por Resolución del Superior de fecha 27 de agosto de 1998.
Quinto: Si bien es cierto el artículo 57º de la Ley de Situación policial del Personal de la PNP – decreto Legislativo Nº 745-establece que le pase a la situación de retiro por medida disciplinaria se producirá independientemente de la sanción penal, también es cierto que en el caso del actor, no hubo ninguna sanción penal por el mismo hecho, por el contrario, al habérsele encontrado exento de toda responsabilidad, le absolvieron de los cargos imputados en su contra.
Sexto: Consecuentemente, estando a que existe absoluta relación de causalidad entre los hechos que dieron origen a los pronunciamientos antes referidos (administrativos y judicial), atendiendo además a los establecido por el Tribunal Constitucional en reiterada jurisprudencia: que “la facultad de imponer sanciones en el orden administrativo como ha sucedido en el presente caso, no supone en lo absoluto que ella sea una potestad discrecional que los órganos pueden ejercer sin más límite que su propio criterio, sino que deben encontrase siempre adecuados a los principios de razonabilidad y proporcionabilidad, lo que exige una coherente y razonable proporción entre lo actos a los que se reputa la comisión de faltas administrativas y las sanciones que se impongan desde que en nuestro ordenamiento jurídico está proscrita la arbitrariamente y se encuentra en vigencia, más bien, el principio de la interdicción de la arbitrariedad”; por lo que se concluye que en le caso del actor se ha verificado la vulneración de sus derechos constitucional invocados en la demanda.
Sétimo: A mayor abundamiento, prevalece el derecho garantizado de ser considerado inocente según lo dispuesto en le artículo 2º inciso 24 literal e) de la Constitución Política del Estado; por cuyas consideraciones.

CONFIRMARON:
La sentencia de fojas 92 a 94, su fecha 27 de Julio del 2001, que declara INFUNDADA la excepción de caducidad deducida y; FUNDADA en la parte de la demanda de folios cincuenta, en consecuencia declara inaplicable al demandante la Resolución Suprema Nº 409-98-IN/PNP de fecha 10 de agosto de 1998 y ordena su reincorporación al servicio activo en el grado y demás derechos y obligaciones que le correspondían a su jerarquía al momento de ser indebidamente puesto en situación de Retiro; en los por FERNANDO LEOCADIO LAZO PAREDES contra el Ministerio del Interior sobre Acción de Amparo ; y sienta precedente de observancia obligatoria; MANDARON que consentida y/o ejecutoriada que ésta sea, se publique en el Diario Oficial El Peruano, por el término de ley, y los devolvieron.



ALVAREZ GUILLÉN
PALOMINO THOMPSON
TAIPE CHAVEZ






CONSULTAS:

-Cese De Trabajadores Por Disolución Y Liquidación De La Empresa

Suscriptor nos consulta sobre la situación de sus trabajadores dado que se ha aprobado y suscrito un convento de liquidación.

· Respuesta

La junta de acreedores conformada en el marco de un procedimiento concursal implica que ésta decida el inicio de la reestructuración patrimonial de la empresa o la disolución o liquidación de la misma. En el caso que opte por la disolución o liquidación se deberá aprobar y suscribir un convenio de liquidación en el mismo acto que lo apruebe o dentro de los 30 días siguientes de la adopción de dicho acuerdo.
En cuento al cese de los trabajadores, de la 5ta Disposición Complementaria y Final de la Ley Nº 27809 (08-08-2002), Ley General del Sistema Concursal señala que solamente desde la suscripción del convenio se podrá cesar a los trabajadores para cuyo efecto se cursará aviso notarial con una anticipación de 10 días calendario a la fecha prevista para el cese.
De otro lado, el Decreto Supremo Nº 003-97-TR (27-03-97), Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad (en adelante la Ley), señala en el artículo 16 inciso h como un causal de extinción de la relación laboral, la terminación por causas objetivas. Asimismo, el artículo 46º de la ley regula como una causa objetiva, la disolución o liquidación de la empresa.
El cese de los trabajadores debe ser comunicado al Ministerio de Trabajo Promoción de Empleo siguiendo el procedimiento establecido en el trámite Nº 12 del TUPA aprobado por Decreto Supremo Nº 009-2002-TR (24-07-2002), por lo cual deberá presentar una comunicación precisando:
- Nombre o razón social de la empresa, domicilio real y actividades que realiza.
- Nómina de trabajadores comprendidos.
- Fecha de culminación de los contratos de trabajo.
- Causa específica (disolución, liquidación o quiebra) y documentación que la sustenta.
- Copia de las comunicaciones recepcionadas por lo trabajadores comprendidos.

Finalmente, la ley indica que los trabajadores cesados tiene la primera opción para adquirir los activos e instalaciones de la empresa quebrada o en liquidación, son los cuales puedan continuar o sustituir su fuente de trabajo,.Las remuneraciones y los beneficios sociales no cancelados podrán ser aplicados la compra de estos activos o instalaciones hasta su límite, o a la respectiva compensación de las deudas.



-Retención del Impuesto a la Renta y la terminación del contrato de trabajo

Un empleador desea saber como debe realizar la retención de la renta de quinta categoría a un trabajador cuyo vínculo laboral terminó durante el ejercicio gravable.

· Respuesta

Tal como lo señalo el artículo 41º inciso d) del Decreto Supremo Nº 122-94-EF (21-09-94) Reglamento de la Ley del impuesto a la Renta, cuando en el curso del ejercicio gravable se dé por terminado el vínculo laboral, el empleador determinará con carácter de ajuste final la retención correspondiente al mes en que tenga lugar ese hecho sumando a es efecto todas las remuneraciones y gratificaciones obtenidas por el trabajador en le ejercicio gravable, incluidas las remuneraciones gravadas percibidas con motivo de la terminación del contrato, así como en su caso, las participaciones del trabajador y todo otro ingreso puesto a disposición del mismo.
A dicha suma se le restara la deducción contemplada en le artículo 46º de la ley del Impuesto a la Renta, Decreto Supremo Nº 054-99-EF (14-04-99), correspondiente al ejercicio (7UIT)
Al resulta así determinado se le aplicarán las tasas previstas (15%, 21% y 30%). Calculado el impuesto se le deducirán los créditos que le correspondan y las retenciones efectuadas de conformidad con los incisos e) y f) del artículo 40º del reglamento, determinándose así el monto de la retención correspondiente al ajuste final.